Cơ hội và sự tăng trưởng đối với việc làm ngành nhân sự

Với sự tăng trưởng trong ngành công nghiệp việc làm tạm thời, có rất nhiều cơ hội cho người lao động muốn trở thành các chuyên gia về ngành nhân sự.

Như một toàn thể, lĩnh vực này dự kiến ​​sẽ tăng trưởng hơn 21 phần trăm trong mười năm tới.

Một số nhà tuyển dụng đã bắt đầu làm rất nhiều việc làm trực tuyến của họ, điều này đã tạo ra những khó khăn trong lực lượng lao động chuyên nghiệp, nhưng có nhu cầu cao về những người đang lắng nghe nhu cầu của khách hàng và họ có khả năng nhìn thấy tài năng trong các ứng viên tiềm năng.

Đào tạo về ngành nhân sự

Bằng cử nhân về kinh doanh hoặc quản lý sẽ hữu ích cho bất cứ ai tìm kiếm một vị trí trong ngành nhân sự. Với sự chứng nhận phù hợp, một ứng viên có thể có được một vị trí nhập cảnh với một mức độ trung học. Trong tất cả các trường hợp, kinh nghiệm làm việc có giá trị có thể đóng vai trò thay thế cho giáo dục, vì vậy các công việc trong dịch vụ khách hàng hoặc hỗ trợ hành chính là những bước đi tốt để có vị trí tốt hơn.

Bạn có thể tìm thấy chương trình chứng nhận ngành nhân sự trực tuyến, hoặc tại các trường cao đẳng ở địa phương. Các chương trình này chủ yếu là tự nguyện, nhưng chứng nhận có thể phân biệt một ứng viên với một người khác trong một thị trường lao động bị thắt chặt. Các chương trình này cũng được thiết kế để giải quyết các yêu cầu cụ thể mà các chuyên gia ngành nhân sự phải thực hiện, như sử dụng phần mềm tuyển dụng tuyển dụng, hiểu biết và học hỏi chính sách của công ty, hoặc xử lý các quyền kỹ thuật số của nhân viên.

Thông tin việc làm

Các chuyên gia ngành nhân sự giúp tuyển dụng nhân viên mới để giúp các công ty phát triển. Các chuyên gia này chịu trách nhiệm đọc mô tả công việc và soạn các quảng cáo  để tiếp cận với các ứng viên phù hợp với một bộ kỹ năng cụ thể. Là một chuyên gia về nhân sự, bạn là người liên lạc của nhân viên trong suốt quá trình làm việc của mình. Điều này có nghĩa là bạn sẽ phải giải thích những thay đổi về chính sách, hỗ trợ ghi danh bảo hiểm, và sự hiện diện của bạn có thể được yêu cầu khi hành động kỷ luật là cần thiết.

Mặc dù bạn không phải là nhân viên tư vấn, bạn cũng có thể tham gia vào một cuộc hòa giải của công ty với nhân viên khi có tranh chấp, do đó bạn cũng cần lưu giữ hồ sơ chi tiết các hành động của nhân viên trong công ty.

Bạn cũng có thể được dự kiến ​​sẽ đi du lịch nếu công việc của bạn liên quan đến việc tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng có thể mong đợi có mặt tại các hội chợ việc làm, phác thảo những lợi ích của lý do tại sao một người nào đó nên tham gia vào một công ty. Các nhà tuyển dụng cũng có thể tìm kiếm các ứng viên đã đến trường và gặp họ để làm việc hoặc đưa họ vào sự lựa chọn nghề nghiệp.

Cơ hội nâng cao ngành nhân sự

Các nhà quản lý ngành nhân sự có khuynh hướng giữ lại chức danh đó trong suốt sự nghiệp của họ, nhưng vẫn có thể giữ được các chức năng có lợi trong công ty. Cơ hội thăng tiến bao gồm lập kế hoạch sự kiện, bồi thường và quản lý lợi ích, và quản lý đào tạo. Các chuyên gia ngành nhân sự phù hợp với trình độ làm cho họ có thể phù hợp với nhiều vai trò hành chính, vì vậy với một chút giáo dục đặc biệt, bạn có thể dễ dàng chuyển tiếp sang các vị trí khác.

Mức lương trung bình cao nhất là khoảng 60.000 đô la mỗi năm, với mười phần trăm công nhân ngành nhân sự hàng đầu về nhà chỉ dưới 100.000 đô la một năm. Trong năm 2010, sự tăng trưởng lớn nhất đã xảy ra trong chính phủ, nhưng khi nhiều công ty ký kết hợp đồng với người lao động thì các công ty tuyển dụng tạm thời cũng sẽ cần nhiều công nhân hơn để quản lý hợp đồng.

Luôn cập nhật các hệ thống thông tin việc làm và tuyển dụng các trang web, làm việc về kỹ năng tổ chức của bạn, và đừng ngại ngần hơn các vị trí đầu vào trong dịch vụ khách hàng. Với một chút công sức, bạn có thể gia nhập lực lượng lao động hành chính trong vòng hai năm đầu tiên của bạn làm việc.

Làm thế nào để chuẩn bị cho một nghề nghiệp trong ngành nhân sự

Hầu như mọi người không phải chỉ cần có bằng cấp để theo đuổi sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự (HR). Điều đó là hữu ích, nhưng không đủ để thành công. Việc làm và công việc ngành nhân sự tiếp tục phát triển trong sự tinh tế và những yêu cầu của người chủ cũng tăng dần.

Bộ phận nhân sự không còn được cho là hiệu quả nếu nó đảm trách các công việc như tính lương cho nhân viên, hổ trợ những ứng viên tiềm năng cần tìm việc làm,  cung cấp các phúc lợi để giữ nhân viên ở lại, che chở cho chủ lao động khỏi các vụ kiện tụng, và giải quyết các mối quan hệ của nhân viên qua hầu hết các khiếu nại.

Trong thực tế, những nhiệm vụ quan trọng và cần thiết này của nhân viên nhân sự, không được các tổ chức đánh giá cao sự hiệu quả chức năng của bộ phận nhân sự.

Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên, phát triển nhân viên, giữ chân nhân viên, văn hoá tổ chức, và môi trường làm việc tích cực, phát triền là rất quan trọng để dẫn đến thành công trong kinh doanh. Họ bây giờ tìm kiếm sự lãnh đạo và hướng dẫn cho nhân sự. Nếu không có sự đóng góp mạnh mẽ vào từng lĩnh vực này, các bộ phận nhân sự đang đóng góp ít hơn so với nhu cầu mà tổ chức cần.

Trong ngành nhân sự, cũng như trong những ngành nghề khác, có một số yêu cầu tối thiểu tồn tại để gia nhập vào lĩnh vực này. Nhưng với nhiều công ty, bạn có cơ hội để tiếp tục phát triển các kỹ năng và kinh nghiệm này trong công việc với cơ hội phát triển lên một vai trò cấp cao hơn trong bộ phận nhân sự.

Các chuyên gia ngành nhân sự có thể tham khảo 1 số website về nhân sự

Chuẩn bị cho một công việc trong ngành nhân sự

Trong các công ty nhỏ hơn, một hoặc một vài nhân viên có thể làm nhiều công việc và làm những công việc chung có trách nhiệm về mọi mặt của bên nhân sự.

Trong các công ty lớn hơn, Giám đốc Nhân sự hoặc Phó Chủ tịch có thể có nhiều phòng ban do các nhà quản lý chuyên về các lĩnh vực như đào tạo và phát triển, bồi thường và lợi ích hoặc các mối quan hệ lao động.

Do có nhiều vị trí trong ngành, bạn có cơ hội tuyệt vời để tìm một môi trường làm việc phù hợp với kỹ năng và thế mạnh của bạn, ưu tiên của bạn về quy mô công ty, hoặc mong muốn của bạn về chuyên môn hóa hay tổng hợp.

Để chuẩn bị cho một sự nghiệp thành công trong ngành nhân sự, hãy xem xét theo đuổi bằng cấp và trình độ phù hợp với vai trò của mình. Phát triển các kỹ năng mà mọi thành viên là những nhân viên nhân sự thành công cần.

Bằng cấp bổ sung cho sự nghiệp trong ngành nhân sự

Sổ tay Hướng nghiệp tin rằng công việc bên nhân sự và các cơ hội việc làm sẽ tiếp tục được giành nhiều nhất cho những người có ba điều quan trọng trong đầu:

Trình độ học vấn của các nhân viên nhân sự khác nhau đáng kể và phản ánh sự đa dạng của nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm. (Nó cũng phụ thuộc vào nơi bạn muốn sống và làm việc và bất kì sự cạnh tranh nào có thể tồn tại trong thị trường đó.)

Bằng cấp và kinh nghiệm trước đây là tài sản cho hầu hết các chuyên gia nhân sự và rất cần thiết cho các vị trí cao cấp hơn, bao gồm các nhà quản lý, các trọng tài viên và hòa giải viên

Việc có được cả một bằng cao đẳng và một chứng chỉ có thể mở ra cơ hội việc làm tốt nhất

Nhiều trường cao đẳng và đại học có các chương trình giáo dục đào tạo các bằng cấp bên ngành nhân sự, các chuyên môn về nhân sự như đào tạo và phát triển, hoặc kinh doanh. Tùy thuộc vào trường mà bạn chọn, bạn sẽ tìm thấy các khóa học về sự nghiệp quản lý nhân sự trong các ngành như kinh doanh, giáo dục, thiết kế giảng dạy hoặc công nghệ, phát triển tổ chức, dịch vụ con người, truyền thông và hành chính công.

Các môn bổ sung cho các vị trí nhân sự

Những người muốn làm việc thành công trong ngành nhân sự nên tham gia các khóa học về kinh doanh, khoa học xã hội như tâm lý học và xã hội học, và tài chính. Sổ tay Hướng nghiệp đặc biệt khuyến cáo:

“Hầu hết các chuyên gia nhân sự tiềm năng cần phải tham gia các khóa học về bồi thường, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, và đánh giá kết quả hoạt động, cũng như các khóa học về các nguyên tắc quản lý, cơ cấu tổ chức, và tâm lý công nghiệp.”

Các khóa học liên quan khác dành cho sinh viên có quan tâm đến ngành nhân sự có thể bao gồm quản trị kinh doanh, hành chính công, tâm lý học, xã hội học, khoa học chính trị, kinh tế và thống kê.

Tăng tầm quan trọng của một bằng tốt nghiệp

Nếu bạn đang cân nhắc về sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự, bạn cần biết rằng nhiều chuyên gia chọn theo học bằng Thạc Sĩ về Nhân sự, phát triển tổ chức, Quản trị Kinh doanh (MBA) và các lĩnh vực khác.

Thêm vào đó, nhất định phải có một tấm bằng thạc sĩ nếu bạn muốn vươn với những công việc tốt nhất, lương cao và nhiều triển vọng nhất.

Một số chuyên gia về nhân sự nói rằng Thạc sĩ là loại bằng Cử nhân mới trong lĩnh vực này. Và, vì những thách thức của luật lao động, nhiều chuyên gia về nguồn nhân lực đang có bằng luật sư hoặc chuyển sang nhân sự từ nghề luật sư.

Theo Cẩm nang Hướng nghiệp:

“Nhiều công việc về các mối quan hệ lao động đòi hỏi nghiên cứu sau đại học về quan hệ công nghiệp hoặc lao động. Nền tảng vững chắc trong quan hệ lao động và luật pháp là rất cần thiết cho các nhà đàm phán hợp đồng, hòa giải, và các trọng tài viên; trên thực tế, nhiều người trong những lĩnh vực chuyên môn này là luật sư. Một nền tảng luật pháp cũng là điều cần thiết cho các nhà quản lý lợi ích nhân viên hay những cá nhân khác, người mà phải giải thích về luật và các quy định ngày càng gia tăng. Một bằng thạc sỹ về nguồn nhân lực, quan hệ lao động, hoặc trong quản trị kinh doanh tập trung vào quản lý nguồn nhân lực được đánh giá cao đối với những người tìm kiếm các vị trí quản lý chung và cao.”

Các bằng cấp hàng đầu cho các ứng viên tuyển dụng nhân sự

Mặc dù giáo dục là rất quan trọng nhưng trình độ và kỹ năng khác của bạn cũng có thể quan trọng bằng các khóa học và bằng cấp của bạn. Một số kỹ năng chính và trình độ cá nhân cần thiết để làm việc thành công trong ngành nhân sự bao gồm những điều sau đây.

Kỹ năng giao tiếp hiệu quả để bạn có thể tương tác thành công với tất cả nhân viên trong tổ chức

Kiến thức về máy tính và hệ thống thông tin kể từ khi Phần mềm nhân sự đã trở nên quan trọng trong tài liệu và nhân viên tự phục vụ.

Giao tiếp nói và viết hiệu quả

Thoải mái với nhiều người có trình độ học vấn khác nhau, di sản văn hoá, tập quán tôn giáo, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và quan điểm

Hiểu biết thống kê và tài chính

Kỹ năng giải quyết xung đột để bắt đầu và làm trung gian các cuộc xung đột nơi làm việc

Có khả năng thiết lập và hoàn thành các mục tiêu và làm việc như một thành viên của một nhóm

Chứng minh mức độ toàn vẹn, bảo mật và công bằng

Các cơ hội việc làm ở trình độ nhập học và tăng kinh nghiệm

Rất khó để đột nhiên nhảy vào làm việc trong ngành nhân sự trên mức khởi đầu. Các vị trí kế thừa ở cấp quản lý nhân sự và người quản lý, hoặc ở trên, yêu cầu kiến ​​thức và kinh nghiệm có được ở các vị trí cấp khởi đầu.

Đôi khi, những cá nhân có kinh nghiệm, có chức vụ quản lý trong kinh doanh, chính phủ hoặc quân đội có thể được xem xét cho các vị trí trên mức khởi đầu. Nếu bạn rơi vào những trường hợp đó, bạn có thể xem xét có được giấy chứng nhận hoặc tham gia các khóa học liên quan đến lĩnh vực quan tâm của bạn để chuẩn bị cho mình thêm một sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự.

Nếu bạn đang tìm kiếm một vị trí nhân sự ở cấp độ khởi đầu, cố gắng thu được một số kinh nghiệm khi bạn đang học đại học. Ngay cả công việc bán thời gian hoặc thực tập trong các lĩnh vực khác sẽ làm tăng khả năng của bạn như một ứng cử viên. Vai trò lãnh đạo trong các câu lạc bộ, kinh nghiệm tình nguyện, câu lạc bộ hoặc trường cao đẳng thể thao, và các dự án thực tế cho một công ty thêm vào sự tín nhiệm của bạn như là một ứng cử viên.

Hy vọng rằng, thông tin này đã chuẩn bị cho bạn để theo đuổi sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự. Đó là một lĩnh vực đáng thưởng với tất cả các loại lợi ích cả về mặt cảm xúc và về sự ổn định và thu nhập tốt. Tìm kiếm thông tin bổ sung từ các văn phòng sắp xếp cao đẳng và cố vấn của bạn. Hoặc, nói chuyện với những người làm việc về nhân sự nơi bạn muốn sống và làm việc.

Tương lai của việc tuyển dụng ngành quản lý nhân sự

Với thời đại công nghệ, nhiều nhà phê bình cho rằng nguồn nhân lực sẽ trở nên lỗi thời. Người ta nhận xét nguồn nhân lực không có tương lai khả thi, và tất cả các công việc được thực hiện bởi các chuyên gia nhân sự sẽ được thay thế bằng phần mềm thông minh. Chúng ta phải thừa nhận rằng phần mềm đang thay đổi cách thức hoạt động của nguồn nhân lực, nhưng ngành công nghệ được cho là sẽ thúc đẩy việc thuê mướn và tuyển dụng vào thế kỷ 21 vì nó cung cấp cho ngành công nghiệp cơ hội tăng trưởng to lớn.

Xu hướng nhân sự hiện tại
Các công nghệ, phương tiện truyền thông xã hội đang chuyển đổi các chuyên gia nhân sự làm việc như thế nào, chúng ta hãy cùng xem xét các yếu tố:

Quản lý một “lực lượng lao động chủ chốt”
Có rất nhiều khó khăn trong quá trình chế tạo, kết hợp tối ưu của sản xuất hàng loạt và tuỳ biến, chính vì vậy các nhà tổ chức quản lý nhân viên đã có những thay đổi trong phương pháp làm việc. Các bộ phận nhân sự của các tập đoàn lớn đã bắt đầu đưa ra những giải pháp xem nhân viên như là một “lực lượng lao động chủ chốt” thay vì một thực thể đơn lẻ.

Sự gia tăng của Nhân viên Hợp đồng
Sau khi tăng và giảm gia công phần mềm, các tổ chức đang tận dụng một loại lao động mới mang tính mở rộng. Đây là lực lượng lao động của các nhà thầu độc lập và các đối tác thuê ngoài cung cấp các chức năng nhân sự dựa trên nhu cầu của doanh nghiệp. Các phòng ban nhân sự trên toàn thế giới đang xác định lại nhiệm vụ của nhân viên hợp đồng nhằm mang lại cho họ giá trị chiến lược hơn.

Nhân sự đang điều khiển các tổ chức ngày nay
Không giống như vai trò “tư vấn” của ngành nhân sự, nhiều tổ chức đang được lãnh đạo bởi các phòng ban nhân sự. Chúng ta thường không thể dự đoán trước những ngành nghề sẽ trở nên thành công trong tương lai. Các lĩnh vực nhân sự đang ngày càng cố gắng để trở thành một phần chủ chốt trong các tổ chức doanh nghiệp.

Khai thác kỹ năng bất cứ lúc nào, bất cứ nơi nào
Trước đó, việc thuê mướn và tuyển dụng nhân viên chỉ được giới hạn trong các cuộc gọi điện thoại, hoặc tài liệu bằng văn bản. Nhưng ngành nhân sự ngày nay đang thực hiện mọi biện pháp cần thiết để tạo nguồn tài năng phù hợp, trực tuyến và ngoại tuyến. Với internet cùng những lời khuyên, ngành nhân sự giờ đây có thể tuyển dụng được nhiều nhân tài đang có nhu cầu tìm việc làm hơn với nhiều cách thức khác nhau.

Những thách thức trong tương lai đối với ngành nhân sự

Cũng như bất kỳ chức năng quản lý nào khác, ngành nhân sự việc làm cũng phải đối mặt với hàng loạt thử thách trước khi nó có thể ổn định trong tương lai:

Ngành nhân sự cần mở rộng phạm vi
Để cung cấp những trải nghiệm về công việc và giúp các nhân viên kiếm việc làm luôn có động lực, ngành nhân sự cần phát triển từ chức năng độc lập quản lý các hoạt động nhân sự truyền thống. Chức năng này phải thích ứng với các quy định và kỷ luật để cung cấp một kinh nghiệm toàn diện cho nhân viên.

Thích nghi với hồ sơ công việc luôn thay đổi
Tương lai của nhân sự không phải là trong việc thích ứng các chức năng mà ở khả năng trong thích ứng với hồ sơ công nhân mới. Toàn cảnh các nhân khẩu học trên khắp thế giới đang gây sức ép lên các cơ quan nhà nước và tư nhân để khởi xướng và thực hiện các giải pháp lâu dài để giáo dục, đào tạo, tích hợp và duy trì dân số làm việc đa dạng. Và khi nhân khẩu học thay đổi, nhu cầu và mong đợi của họ sẽ như thế nào? Trong hầu hết các trường hợp, nhân sự sẽ phải thích nghi với vai trò và trách nhiệm của công việc mới được cải tiến, đồng thời cũng tính đến những thay đổi về lợi ích và ưu đãi, cũng như các chiến lược duy trì cho những nhân viên đang tìm kiếm nhiều tiền hơn.

Định hướng rủi ro gia tăng trong một thế giới ngày càng phức tạp
Khi công nghệ tiếp tục liền mạch hội nhập thế giới bằng cách phá vỡ các rào cản thông tin truyền thống, các chức năng của ngành nhân lực cũng sẽ liên quan đến việc tạo ra các chiến lược quản lý rủi ro sẽ bảo vệ không chỉ các mối quan tâm và dữ liệu của công ty mà còn của nhân viên.

Quản lý hoạt động toàn cầu
Bất kể một doanh nghiệp nhỏ đến đâu, nó vẫn hoạt động ở mức độ toàn cầu tại một điểm nào đó, cho dù đó là các đơn đặt hàng quốc tế hay tuyển dụng xuyên biên giới. Và mặc dù có sự tồn tại nếu lực lượng lao động toàn cầu ở hầu hết các công ty, hầu hết các tổ chức chỉ mới bắt đầu hiểu được những thách thức quản lý và những hệ lụy của tình huống như vậy.

Tìm kiếm tài năng
Vấn đề di dân đa biên giới cho thấy một chiều hướng hoàn toàn mới về những vấn đề của ngành nhân sự. Ngành nhân sự ở một vị trí có thể tuyển dụng ứng viên, nhưng nó hoạt động cả hai cách và có thể dẫn đến chảy máu chất xám. Khi các tổ chức tiếp tục phát triển và các chính phủ vẫn còn băn khoăn về cách kiểm soát hiệu quả dòng chảy lao động, ngành nhân lực tiếp tục phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân viên lành nghề. Các tổ chức và chính phủ cũng sẽ phải tìm kiếm, thu thập và phân tích dữ liệu về hiện tượng di cư hiện tại và tương lai sẽ ảnh hưởng như thế nào đến thị trường lao động.

Văn hóa rất quan trọng cho những cơ hội trong Công ty

Một doanh nghiệp thành công ngoài thị trường cần phải tuyển dụng được các tài năng đang có nhu cầu tìm việc làm về đội ngủ nòng cốt của công tỵ.

Bên cạnh đó, xây dựng nền văn hoá mạnh mẽ có thể không đảm bảo sự thành công trong kinh doanh, nhưng sẽ giúp loại bỏ việc cản trở cơ hội của công ty đối với sự bền vững lâu dài. Mặc dù vấn đề “văn hoá” có nhiều khả năng sẽ không xuất hiện trong các báo cáo hàng năm của bạn, hoặc không như là một mục hàng trong bảng cân đối kế toán của bạn, đó là chất kết dính kết nối một công ty lớn với nhau. Trên thực tế, đó là một trong những tài sản “ẩn” hiệu quả nhất mà doanh nghiệp có thể nắm giữ.

Dưới đây là năm chìa khóa để tạo ra một nền văn hoá có sức thuyết phục:

Phát triển một nền văn hoá.

Một nền văn hoá thường là một loạt các trang trình bày được sử dụng với những cụm từ, hình ảnh hoặc ví dụ ngắn để mô tả hành vi của một tổ chức. Mặc dù việc này rất hữu ích khi được lấy cảm hứng từ các nền văn hoá của các doanh nghiệp thành công như Netflix và Hubspot, các chủ doanh nghiệp với sự giúp đỡ của đội ngũ lãnh đạo của họ cũng nên phát triển một công ty riêng biệt độc nhất. Sau đó, chia sẻ nó với tất cả mọi người trong nhóm của bạn, từ những nhà quản lý cấp cao đến những người mới.

Không chỉ nhân viên của bạn sẽ được hoà nhập với sự minh bạch của một nền văn hoá được phác thảo, bạn còn có thể tham khảo tài liệu chi tiết khi đưa ra các quyết định quan trọng.

Không thích hợp với tất cả mọi người.

Văn hoá công việc thành công tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong thực tế, mặc dù có thể là không đúng với tất cả nhưng những nền văn hoá thành công bởi vì nó là duy nhất. Cố gắng tạo ra một nền văn hóa tổng hợp phù hợp với bất kỳ cá tính nào thường dẫn đến một môi trường làm việc không thoải mái cho tất cả mọi người.

Chẳng hạn như công ty tôi làm việc tin vào những ý tưởng bất ngờ. Chúng tôi chi tiêu tiền bạc vào những việc sẽ có tác dụng tối đa đến công việc kinh doanh và nhân viên của chúng tôi. Bạn sẽ không thể tìm thấy những văn phòng có thiết kế khác lạ hoặc có những đồ nội thất mới. Không có gì là sai khi chi tiêu cho tính thẩm mỹ tại nơi làm việc; nó không chỉ là văn hóa của riêng chúng tôi. Chúng tôi cũng nhận thấy là điều này sẽ làm mất đi một số tiền thuê tiềm năng và điều đó thì không sao. Trên thực tế, đó là điểm chính. Khi bạn xác định văn hóa nào phù hợp với doanh nghiệp của mình, hãy tuân thủ nó.

Hãy để nhóm lãnh đạo của bạn trình bày.

Để phát triển một nền văn hoá thực sự tuyệt vời, chỉ có thể xây dựng một loại hình duy nhất. Điều này có nghĩa là không có quy tắc hoặc ngoại lệ đặc biệt cho bất kỳ nhóm nhỏ nào, kể cả các giám đốc điều hành hàng đầu. Như vậy, đội ngũ lãnh đạo của bạn nên có các văn hoá phù hợp nhất. Thường thì các gương mặt của công ty, họ sẽ cho những người khác thấy làm thế nào để ứng xử văn hoá trong doanh nghiệp mỗi ngày.

Tạo ra một quy trình tuyển dụng có tính kỷ luật.

Khi các doanh nghiệp bắt đầu phát triển với tốc độ chóng mặt, thật dễ dàng để biện minh cho việc thuê ứng viên với hồ sơ hoặc đề xuất ấn tượng mà không cần xem xét đến việc có phù hợp với văn hoá công ty hay không. Dưới áp lực, một vài cá nhận thậm chí có thể bỏ qua những dấu hiệu rõ ràng của một cuộc đụng độ văn hóa tiềm ẩn chỉ để hoàn thành xong việc tuyển dụng.

Ngay cả trong thời gian khủng hoảng, việc phù hợp với văn hoá hay không không bao giờ trở thành yếu tố tùy chọn trong quá trình phỏng vấn. Các nhà lãnh đạo nên phối hợp với các nhà quản lý tuyển dụng của họ để phát triển một danh sách các câu hỏi cần thiết để xác định những người được tuyển thích hợp. Phát triển kỷ luật để luôn làm điều này và củng cố tầm quan trọng của nó đối với tất cả những người tham gia vào quá trình thực hiện.

Nhận ra những người phù hợp với văn hóa của bạn.

Sai lầm phổ biến nhất liên quan đến văn hoá của công ty là xác định nó để rồi sau đó lại quên đi điều đó. Nếu văn hoá là quan trọng, vậy nó nên được giải quyết thường xuyên. Ví dụ, trong các cuộc họp nhóm thường xuyên của công ty, chúng ta nên thường công khai công nhận những cá nhân, nhóm hoặc đơn vị thể hiện chúng ta là ai trong công ty và điều chúng ta mong muốn. Sự củng cố tích cực này là một cách dễ dàng và nhất quán để giữ cho văn hoá luôn là vấn đề hàng đầu được quan tâm.

 

 

 

3 chiến lược quản lý mối quan hệ với nhân viên Khi công ty của bạn phát triển

 Alex Tonelli bắt đầu Quỹ Circle, một nền tảng để kết hợp các nhà đầu tư với các chủ doanh nghiệp nhỏ, vào tháng 8 năm 2010. Với một nhóm nhỏ chỉ hơn một chục nhân viên, ông đã chứng kiến ​​sự bùng nổ tăng trưởng trong vòng vài tháng vào năm 2014. “Chúng tôi đã từ 15 đến 40 nhân viên trong khoảng hai tháng, “ông nói trong một cuộc phỏng vấn với Blue Dun. “Đó là một cơn lốc.”

Trong lúc trả lời câu hỏi xoay vòng, ông Tonelli nói, ông đã phải đối mặt với câu hỏi, làm thế nào để các tổ chức có thể phát triển mối quan hệ tốt với nhân viên và duy trì họ khi lực lượng lao động tiếp tục phát triển?

Ông ấy không chỉ có một mình để đối phó với vấn đề này. Ngoài việc tuyển những nhân viên có chuyên môn đang có nhu cầu tìm việc làm, mà còn tìm cách thu hút những nhân tài trong ngành đang chưa có nhu cầu kiếm việc làm về công ty.

Đây là những chiến lược để làm thế nào bộ phận nhân sự có thể giúp bạn quản lý mối quan hệ với nhân viên của bạn trong thời gian tăng trưởng:

Phát triển một tầm nhìn chung

Bất kể quy mô của công ty như thế nào, nhân viên cũng cần chia sẻ mục tiêu và tầm nhìn, và bộ phận nhân sự có thể đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các mục tiêu lớn của công ty cho nhân viên. Điều này đòi hỏi các mục tiêu xếp tầng từ cấp điều hành xuống từng cá nhân.

Sự liên kết mục tiêu nên là một giải pháp cho mỗi nhà lãnh đạo. Vì vậy, cung cấp cho nhân viên của bạn bảng mô tả chi tiết về hoạt động hàng ngày của họ đóng góp vào thành công chung của mục tiêu của công ty.

Hình ảnh, chẳng hạn như đồ thị và biểu đồ thể hiện sự tiến bộ của mục tiêu có thể là động lực bởi vì nó giúp cho nhân viên biết họ phải làm gì để hoàn thành nhiệm vụ hoặc dự án. Chia nhỏ hình ảnh lớn hơn cho từng cá nhân sẽ giúp cho mọi người có ý tưởng về hiệu quả hoạt động của đội.

Tuy nhiên, việc phát triển một tầm nhìn chung không phải chỉ là một chiến lược được đặt ra để rồi cho nó vào quên lãng. Tầm nhìn cần được duy trì và liên tục được minh họa trong tất cả các khía cạnh của công ty.

Là người sáng chế và Giám đốc điều hành của Ring, một ứng dụng theo dõi ngôi nhà của bạn một cách linh hoạt, Jamie Siminoff nói rằng ông hiểu tầm quan trọng của việc sắp xếp hành động với tầm nhìn.

“Có một sứ mệnh mạnh mẽ đó là sự lừa dối,” Simonoff nói trong tuần này qua chương trình Startups. Ông giải thích cho nhân viên của ông rằng làm thế nào mà một nhiệm vụ đơn giản, như “giảm tội phạm trong các khu phố”, loại bỏ được sự phân tâm và giữ mọi người kết nối với nhau và tập trung vào sự phát triển trong tương lai mang tính ý nghĩa.

Tăng cường sự giao tiếp một cách cởi mở

Công ty càng lớn, càng có nhiều bức tường được dựng lên, nhưng đừng để những bức tường đó khoá nhân viên của bạn lại. Điều này có thể dẫn đến sự không tin tưởng. Và một khi các công ty mất đi lòng tin của lực lượng lao động của họ, họ sẽ gặp khó khăn khi xây dựng lại mối quan hệ với những nhân viên đó.

Vì vậy, hãy xem xét một sự ngắt kết nối ở tất cả các cấp của tổ chức. Một cuộc khảo sát năm 2016 về Quản lý Điều lệ của 1.456 nhà quản lý và điều hành cho thấy trong khi 72% lãnh đạo cao cấp nghĩ rằng họ được nhân viên tin cậy, chỉ có 36% các nhà quản lý là đồng ý.

Để thu hẹp khoảng cách này, hãy cung cấp cho mỗi nhân viên một cơ hội để nói chuyện và đặt câu hỏi. Thiết lập mạng xã hội nội bộ để mọi người đều nắm bắt được thông tin về các cập nhật của công ty. Nguồn tin này có thể cung cấp thông tin về các sự kiện sắp tới, chẳng hạn như những khoảng thời gian vui vẻ của công ty hay là việc rút lui khỏi nhóm.

Điều quan trọng là tạo ra cấu trúc và trật tự trong khi giao tiếp một cách cởi mở. Ví dụ như việc để mọi người nói lên quan điểm bất cứ khi nào và bằng bất cứ cách nào họ muốn sẽ khiến cho việc quản lý các cuộc giao tiếp trở nên khó khăn hơn. Thay vào đó, thiết lập các chính sách và thủ tục khuyến khích việc giao tiếp cởi mở theo một cách hiệu quả.

Ví dụ, phương pháp truyền thông nào là tốt nhất cho việc đặt câu hỏi về dự án hoặc thêm ghi chú vào các tập tin của khách hàng? Xác định chính sách và giải thích việc sử dụng kênh nào để chia sẻ thông tin.

Mục tiêu cuối cùng là tính minh bạch, nơi mọi người có thể nhìn thấy những hành động đang được thực hiện và hiểu lý do tại sao. Tính minh bạch cũng cho thấy trách nhiệm giải trình, nơi mà nhân viên có thể tham gia vào việc thiết lập các mục tiêu cho chính họ và theo dõi hiệu suất của họ.

Cung cấp cho nhân viên của bạn khả năng tự chịu trách nhiệm là một cách tuyệt vời khác để xây dựng mối quan hệ giữa các nhân viên một cách tích cực. Nó cho thấy rằng lãnh đạo tin tưởng rằng nhân viên của mình phải làm việc một cách hiệu quả và đúng lúc.

Duy trì văn hóa của bạn

Sự năng động chắc chắn sẽ thay đổi khi càng có nhiều nhân viên tham gia vào nhóm, điều quan trọng là phải phù hợp với văn hoá công ty.

Nếu một công ty được xây dựng trên nền văn hoá một cách minh bạch, thì văn hoá đó cần được duy trì khi công ty phát triển. Giao tiếp mở là một sự khởi đầu, nhưng cũng nên mở rộng đến tất cả các quy trình. Nếu không có giao tiếp cởi mở, các mối quan hệ của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng.

Chẳng hạn, theo như kết quả của Cuộc khảo sát Quản lý Việc làm năm 2015 của Wrike, việc thiếu thông tin và sự lãnh đạo không rõ ràng là một số những căng thẳng hàng đầu trong công việc. Khi nhân viên không hiểu được mục đích của họ và nhận thức được rằng lãnh đạo của họ không có một sự hiểu biết rõ ràng về kế hoạch phát triển liên tục của công ty, họ cảm thấy căng thẳng và quan tâm đến tất cả những sự thay đổi.

Một khía cạnh quan trọng khác của văn hóa minh bạch là sự công nhận. Để xây dựng mối quan hệ nhân viên tốt hơn, các nhà lãnh đạo nên tổ chức lễ kỷ niệm thành công và cho nhân viên phản hồi về thành tích của họ thường xuyên. Đào tạo các nhà quản lý về cách quản lý hiệu quả, để tránh thay người lao động.

Ngoài ra, không để cho môi trường làm việc có tốc độ nhanh của một công ty đang phát triển làm tổn thương cán cân công việc của nhân viên. Đảm bảo rằng các nhà quản lý đang lắng nghe để nhân viên không bị căng thẳng và phải vật lộn với một khối lượng công việc không thực tế.

Các mối quan hệ nhân viên là nền tảng của một đội ngũ thống nhất mạnh mẽ. Nhấn mạnh tầm nhìn chia sẻ cho công ty của bạn, khuyến khích giao tiếp cởi mở, sử dụng công nghệ để kết nối với mọi người một cách tốt hơn trong một tổ chức lớn và đừng để cho sự lãnh đạo của bạn mất đi giá trị minh bạch.

5 cách để lãnh đạo nhóm từ xa có hiệu quả

Các công ty tiên tiến nhất hiện nay có tầm nhìn mâu thuẫn về năng suất của nhân viên. Google đã hậu ái dành riêng cho công nhân của mình những bữa ăn tự chọn miễn phí, truy cập phòng tập thể dục và phương tiện đưa đón đi làm với một nỗ lực là để giữ nhân viên và cho họ hạnh phúc. Facebook và Twitter cũng đã thực hiện một cách tương tự với nhân viên của mình

Đối với những ông lớn khác, như Automattic, GitHub và Mozilla, điều tốt nhất mà bạn có thể cung cấp cho nhân viên là tránh khả năng phải vào văn phòng. Cả ba công ty đều là công ty phân phối, nghĩa là hầu hết công nhân đều làm công việc của họ từ xa.

Mặc dù cả hai mô hình đều có ý nghĩa, loại mô hình thứ hai có thể có hiệu quả hơn nếu bạn khởi nghiệp mà không có khả năng cung cấp những suất ăn trưa miễn phí và mức phí 1.000 $ cho khoản khấu trừ hằng năm để nhập viện. Đối với những công ty như vậy, đi theo lộ trình phân tán sẽ cho phép bạn giảm chi phí, cung cấp cho nhân viên sự linh hoạt và lựa chọn trong số những nhân viên giỏi nhất trong nước, bất kể địa lý.

Phần mềm cộng tác, hội nghị truyền hình và các công cụ dựa trên web đã loại bỏ các rào cản khi yêu cầu công nhân phải ở trong cơ sở. Kết quả là ngày càng có nhiều công nhân đang lựa chọn nhóm phân tán. Forrester Research dự đoán đến năm 2016, khoảng 43% lực lượng lao động Mỹ, hoặc 63 triệu người, sẽ liên lạc từ xa. Theo khảo sát của Regus, 68% công ty cho rằng việc cung cấp cho người lao động một môi trường linh hoạt đã dẫn tới doanh thu cao hơn.

Tất nhiên là bên cạnh đó cũng có một điểm bất lợi cho mô hình nhóm phân tán. Không phải ai cũng làm việc hiệu quả hơn khi họ làm việc từ xa – một số người tận dụng lợi thế và tránh bớt công việc trong khi họ được yêu cầu phải làm việc. Ngoài ra, cũng có thể rất khó để liên lạc với nhân viên từ xa khi có điều khẩn cấp xảy ra.

Nói cách khác, tuy có những thách thức nhưng chắc chắn không phải là không thể quản lý hiệu quả các nhóm từ xa. Tôi đã dẫn dắt cả các chuyên gia từ xa và trên trang web cũng như những người không chuyên nghiệp. Dưới đây là năm ví dụ thực tiễn tốt nhất cho các nhóm làm việc từ xa hàng đầu mà tôi đã tìm hiểu qua nhiều năm, một vài trong số đó đã được ứng dụng hiệu quả

Thiết lập các tiêu chuẩn truyền thông rõ ràng

Tùy thuộc vào loại công việc mà bạn làm, có thể phải tổ chức hàng ngày hoặc thậm chí là một vài cuộc họp hàng ngày để đảm bảo sự gắn bó của nhóm. Mandy Brown, CEO của Editorially, đã viết về nền tảng của sự hợp tác và được Vox Media mua bản quyền vào năm ngoái, trong đó cô ủng hộ các nhóm từ xa trao đổi thoải mái về mục đích công việc. Cô viết: “Trong một nhóm từ xa, việc xảy ra hiểu lầm giữa các nhân viên trong các nhóm phân tán khắp cả thời gian và địa lý đang tăng lên. Brown nói rằng có một cách hiệu quả để đảm bảo việc trao đổi tốt là ghi lại các cuộc họp để những ai có nhầm lẫn về những gì đã xảy ra có thể xem lại và nhìn vào hồ sơ. Truyền thông là chìa khóa dẫn đến những nhóm hoạt động từ xa và phân tán có hiệu quả. Thiết lập các tiêu chuẩn trong lúc trao đổi và yêu cầu việc tuân theo các chuẩn mực đó sẽ là rất quan trọng.

Tối ưu hóa đúng loại công cụ truyền thông

Các chuyên gia về năng suất sẽ cho bạn biết rằng cách tốt nhất để đảm bảo một người tham gia từ xa có tham gia đầy đủ trong cuộc họp là nói chuyện với họ thông qua hội nghị truyền hình. Nếu không, nhân viên sẽ chỉ gọi và sau đó tích hợp cuộc gọi hoặc thoát ra trong khi họ đang trong cuộc gọi.

Ngày nay, văn phòng có rất nhiều công cụ truyền thông để lựa chọn, bao gồm các mạng xã hội nội bộ, chatroom và những bảng trắng kỹ thuật số. Email chắc chắn là loại hình phổ biến nhất nhưng cũng có một vài người xem nó là phương thức kém hiệu quả nhất để giao tiếp. Đào tạo công nhân của bạn sử dụng các lựa chọn thay thế nhưng yêu cầu họ có cuộc hội nghị truyền hình khi làm việc trong nhóm phân tán của bạn.

Chú ý đến những gì đang xảy ra trong các nhóm

Giống như hầu hết các văn phòng, nếu bạn phân chia công việc cho các đội, hãy chắc chắn rằng họ đã làm chủ được việc giao tiếp một cách hiệu quả cao trong đội của mình. Ví dụ, nếu người quản lý dự án của bạn không nằm trong nhóm phát triển sản phẩm, bạn sẽ thấy rằng một số thành viên của nhóm đang làm việc về các khía cạnh của dự án mà không có ý nghĩa gì so với chiến lược tổng thể hoặc, tệ hơn, đó là họ đang làm việc trên cùng một nhiệm vụ theo những cách khác nhau. Bất kỳ nhóm lãnh đạo nào của các đội phân tán cũng đều phải là người truyền đạt có hiệu quả cao, có trách nhiệm với bạn cũng như với những đồng nghiệp của bạn là những người điều hành và luôn nắm chắc những gì mà mọi thành viên trong nhóm của họ đang làm việc vào lúc đó.

Làm cho mọi người có trách nhiệm với công việc

Như đã đề cập, sự cám dỗ chính trong tình huống làm việc từ xa hoặc cho các nhóm phân tán là mọi người sẽ tận dụng và trốn tránh công việc. Đó là lý do tại sao việc đặt ra một số mục tiêu và kỳ vọng cho mỗi nhân viên là điều quan trọng và đảm bảo rằng những mong đợi đó đang được đáp ứng. Cố gắng buộc sợi dây kết nối giữa quản lý vi mô và việc truyền đạt đơn thuần những mong muốn và kỳ vọng đó. Trong một số trường hợp, tình huống từ xa có thể không khả thi. Nếu bạn cho rằng đây là trường hợp như vậy, trước khi thực hiện sự thay đổi một cách mạnh mẽ, hãy kiểm tra dữ liệu (ví dụ: bản ghi VPN).

Chọn đối tác từ xa của bạn một cách khôn ngoan

Bởi vì khoảng cách vốn có trong công việc từ xa, bạn cần những người có nhân cách tốt và những người có khả năng tự xây dựng. Hãy chắc chắn rằng bạn phỏng vấn họ một cách kỹ lưỡng và kiểm tra tài liệu tham khảo. Nếu cảm thấy điều gì đó mà bạn cho là không đúng hoặc nhận ra có sự bất ổn trong thái độ, đừng nên bỏ qua những cảm giác bản năng của bạn.

Những thách thức lớn nhất mà tôi đã trải nghiệm qua trong việc lãnh đạo các nhóm từ xa hay phân tán đều bắt nguồn từ thái độ của một vài thành phần tiêu cực. Thái độ của họ làm hỏng việc quản lý của các đội hay dự án với những ai và những gì họ đang làm, điều này gây ra thiệt hại nhiều hơn về lâu dài. Một loại hình truyền thông kém thường là triệu chứng của một vấn đề thái độ. Nhìn lại, có những đường dẫn dẫn đến kết luận rằng những cá nhân này cần phải được “quản lý” hoặc chấm dứt. Sự hối tiếc duy nhất đó là không làm việc này sớm hơn trong những trường hợp như vậy và đó là những kinh nghiệm mà chúng ta học hỏi từ một lần và không bao giờ lặp lại lần nữa.

Làm việc với các nhóm phân tán có nghĩa là làm việc khác một chút. Bạn phải nỗ lực nhiều hơn vào nhiều khía cạnh của cuộc sống làm việc, bao gồm cả truyền thông và kiểm tra nhân viên tiềm năng.

Những người phát triển mạnh trong môi trường từ xa sẽ yêu cầu ít quản lý hơn và ít thời gian hơn so với những người lao động dựa vào các thiết bị của môi trường văn phòng. Trong cách sắp xếp này, bạn sẽ trở thành đối tác nhiều hơn là người nắm giữ một hệ thống quản lý từ trên xuống theo cấp bậc. Đối với những người mới bắt đầu làm việc có hiệu quả cao, việc tự do hoạt động chứng minh có sức hấp dẫn hơn so với bữa ăn trưa tự chọn miễn phí.

 

7 thiếu sót cá nhân sau đây sẽ ảnh hưởng việc kinh doanh của bạn

Không quan trọng việc Bạn thông minh như thế nào: 17 thiếu sót cá nhân sau đây sẽ phá hỏng việc kinh doanh của bạn nếu bạn để chúng tiếp tục diễn ra.

Nghe có vẻ hợp lý về mặt ngữ nghĩa rằng những nhà doanh nhân thông minh nhất tự nhiên sẽ có được thành công. Điều này nghe có vẻ hợp lý, nhưng cũng không hẳn là như vậy. Trong vòng 25 năm trở thành doanh nhân và gặp gỡ hàng trăm chủ doanh nghiệp thành công, anh trai tôi, Matthew và tôi, đã nghiên cứu về những điều cần để thành công trong thế giới kinh doanh. Chúng tôi đã kết luận rằng có nhiều đặc điểm là cần thiết, và không ai trong số họ phụ thuộc vào chỉ số IQ cao.

Tất nhiên, trở thành một doanh nhân thành công đòi hỏi một trí thông minh nhất định, và có một số doanh nhân thiên tài đã làm thay đổi thế giới (Bill Gates và Elon Musk). Thông minh không phải là một điều xấu dù cho bất cứ phương diện nào, nhưng thông minh thường không tạo ra sự khác biệt lớn nhất giữa thành công và thất bại. Có rất nhiều thiên tài không thành công, và cũng có rất nhiều chủ doanh nghiệp đạt được những thành tựu lớn chỉ với mức độ thông minh trung bình.

Đây là 17 lỗi và hành vi sẽ gây ra thất bại trong kinh doanh ngay cả đối với những nhà doanh nhân thông minh nhất.

Không có động lực

Sự thông minh và tài năng là một sự khởi đầu tốt, nhưng nếu một người không có động lực để sử dụng tài năng của mình thì điều đó trở thành không phù hợp. Nếu bạn nằm trên giường cả ngày, bạn có thể nghĩ đến các giải pháp cho các vấn đề vật lí lượng tử, nhưng bạn sẽ chẳng đi được đến đâu cả.

Không có khả năng kiểm soát cơn bốc đồng

Mất kiểm soát sự bốc đồng có thể cản trở hiệu suất tổng thể. Những người thiếu kiểm soát tính bốc đồng của họ có xu hướng đưa ra những quyết định hiện lên đầu tiên trong đầu – đặc biệt nếu họ quá tự tin về trí thông minh của mình. Ngay cả những người thông minh nhất cũng có thể bốc đồng, và những quyết định bốc đồng thường không phải là người chiến thắng lâu dài.

Thiếu kiên trì

Một sai lầm lớn mà chúng ta thấy rất nhiều đó là các doanh nhân từ bỏ quá sớm. Những người thông minh có thể có những ý tưởng tuyệt vời, nhưng nếu họ không vượt qua những trở ngại, họ sẽ thất bại.

Có kỹ năng không phù hợp

Thông thường, ai cũng có những thế mạnh riêng – họ chỉ là không phù hợp với công việc đang diễn ra. Chỉ vì ai đó có thể chiến thắng tại Trivial Pursuit không có nghĩa là họ thích hợp để quản lý mọi người hoặc điều hành doanh nghiệp.

Không đưa suy nghĩ vào hành động

Một số người – đặc biệt là những người thực sự thông minh – hay bị lạc trong suy nghĩ. Ý tưởng của họ là những điều tốt, nhưng họ không thể biến chúng thành hành động. Nếu không có hành động, ý tưởng thông minh chỉ là mơ mộng.

Thiếu phương hướng hoặc tập trung

Một sai lầm lớn mà các doanh nhân thường mắc phải đó là họ đang quan tâm nhiều hơn đến lợi ích ngắn hạn hơn là kết quả cuối cùng. Dự án bạn vừa hoàn thành có thể là rực rỡ, nhưng nếu nó không đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức của bạn, thì đó không phải là điều thông minh để bạn dành thời gian cho nó.

Không thực hiện bước tiếp theo

Một số người cảm thấy khó khăn để mang các dự án đến gần. Đây thường là một dấu hiệu của sự sợ hãi trước bước tiếp theo – một sự sợ hãi về di chuyển trước khi đến thời hạn. Những người cầu toàn (thông thường là những người thông minh) đang đấu tranh với vấn đề này. Thật khó để họ tiến tới giai đoạn tiếp theo của công việc cho đến khi mọi thứ đều hoàn hảo. Thật không may, sự hoàn hảo hầu như không bao giờ đến.

Không bắt đầu

Trong khi một số người không thực hiện nhiệm vụ đến gần, những người khác không bắt đầu kế hoạch của bất kỳ công việc nào. Điều này thường do lo ngại về trách nhiệm. Bất kể IQ của bạn như thế nào, bạn sẽ không thể đi xa nếu không tiến lên phía trước.

Lo lắng về việc thất bại

Một số người sẽ không bao giờ thể hiện hết khả năng của họ do việc lo ngại không thành công. Loại lo lắng thất bại này có thể dẫn đến việc mất đi một trong những thách thức quan trọng nhất trong cuộc đời của họ. Việc chìm vào nỗi sợ hãi này là điều kém thông minh hơn so với việc điều khiển trí thông minh về cảm xúc của bạn.

Sự trì hoãn

Điều này thường hay diễn ra đối với những người không chịu được áp lực tốt vì vậy họ chuyển sang trì hoãn để đưa ra những thách thức lớn hơn mà một dự án có thể có. Để thành công, một doanh nhân phải tìm ra cách để phá vỡ thói quen trì hoãn.

Đổ lỗi

Khi xung đột xảy ra, điều quan trọng là hãy nhìn vào nó một cách khách quan và tự hỏi những gì mình có thể làm tốt hơn. Đổ lỗi cho người khác hoặc hoàn cảnh bên ngoài có thể dẫn đến cảm giác thiếu kiểm soát đối với cuộc sống của bạn, và nó lấy đi những cơ hội để cải thiện của bạn.

Cảm thấy tiếc cho bản thân

Một số người chuyển sang tội nghiệp mình hơn là tập trung giải quyết những vấn đề phát sinh. Đây là một trong những cảm xúc của con người không liên quan gì đến trí thông minh tự nhiên. Bỏ qua thái độ “đau đớn là tôi” là điều cần thiết để thành công.

Quá chú trọng về vấn đề cá nhân

Nhiều người đã để cho các vấn đề trong cuộc sống cá nhân của họ can thiệp vào cuộc sống nghề nghiệp của bản thân. Sẽ có những thăng trầm trong cuộc sống, và giữ mọi thứ theo đúng quan điểm có thể là việc không hề dễ dàng đối với một số người. Có khả năng tập trung vào các nhiệm vụ riêng mà không bị hút vào các vấn đề cá nhân thuộc về trí thông minh cảm xúc, không phải là vấn đề về trí thông minh.

Dễ bị phân tâm

Ngay cả những người thông minh và tập trung nhất cũng cảm thấy khó tập trung vào môt số thời điểm, nhưng đối với những người dễ dàng bị kéo theo những hướng khác nhau, việc không thông minh sẽ giúp ích cho họ. Đó là vấn đề kỷ luật đủ để gắn kết với kế hoạch của bạn và hướng tới tầm nhìn lớn của bạn!

Ôm vào quá nhiều việc

Thực hiện quá nhiều dự án cùng một lúc có thể dẫn đến không có dự án nào kết thúc đúng thời gian – hoặc hoàn toàn. Quản lý tốt khối lượng công việc của bạn và nhận được sự trợ giúp khi cần thiết có thể mang đến sự khác biệt giữa thành công và thất bại. Một số người quá thông minh để nhận ra họ cần giúp đỡ.

Nhu cầu về phần thưởng một cách nhanh chóng

Thay vì thực hiện các nhiệm vụ lớn dẫn đến những phần thưởng lớn, dài hạn, một số người chỉ muốn nhận được sự khen thưởng ngay lập tức. Việc thiếu dự đoán và kế hoạch dài hạn có thể dẫn đến những rắc rối thực sự. Bất kể bạn có trí thông minh cao đến đâu, nếu bạn không suy nghĩ đến việc lâu dài thì bạn đang đi trên con đường dẫn đến thất bại.

Không đủ hoặc quá nhiều niềm tin vào bản thân

Sự thiếu tự tin có thể có ảnh hưởng tiêu cực nghiêm trọng đến khả năng đạt được mục đích của một người, bất kể họ thông minh như thế nào. Mặt khác, việc quá tự tin vào bản thân có thể bị lạc lối trong việc nhận biết khi cần phải cải tiến. Sự tự tin mà không kiêu ngạo là sự cân bằng tốt nhất.

Làm thế nào để đạt kết quả tốt nhất từ các hoạt động xây dựng nhóm của bạn

Có những thời điểm trong quá trình làm việc, tham gia vào việc xây dựng hoạt động nhóm tập thể khiến bạn từng tự hỏi rằng “Vấn đề là gì?” Có lẽ đó là một hoạt động nhóm vô ích mà mọi người đều thầm cười nhạo. Hoặc, có thể đó là một việc không mấy quan trọng đối với các đồng nghiệp, tuy vui vẻ, nhưng không làm thay đổi cách mọi người tương tác tại nơi làm việc.

Các hoạt động xây dựng nhóm thực thụ không diễn ra theo hướng này. Nó có thể cải thiện năng suất và hiệu quả của đội. Điều quan trọng là tiếp cận đội ngũ xây dựng chiến lược. Để làm điều đó, bạn phải biết ý nghĩa của việc xây dựng đội nhóm và làm thế nào để đánh giá hiệu suất của nó.

Ý nghĩa của việc Xây dựng Đội nhóm

 Điều này sẽ trở nên tốt đẹp nếu việc xây dựng một đội ngũ có năng suất và hiệu quả không đòi hỏi gì ngoài việc thuê nhân viên có tay nghề với cá tính thoải mái. Thật không may, các nhóm không làm việc theo cách đó. Giống như bất kỳ những mối quan hệ tốt đẹp khác, các mối quan hệ đội nhóm cần sự suy nghĩ, nỗ lực và thỏa hiệp. Mỗi người đều có cách làm việc riêng, sở thích riêng, giá trị riêng của họ, điểm mạnh và điểm yếu của họ. Một thành viên của nhóm có thể đánh giá thời hạn và thích công việc được thực hiện theo cách sắp xếp của riêng mình. Một người khác có thể đánh giá chất lượng qua tốc độ và thích dành thêm thời gian để chắc chắn mọi thứ không sai. Nếu những khác biệt này không được thừa nhận và giải quyết, xung đột và thất vọng chắc chắn sẽ xảy ra.

Mục đích của việc xây dựng đội ngũ là để mọi người cùng làm việc với nhau. Cụ thể hơn là việc xây dựng đội ngũ dạy cho các thành viên của nhóm về nhau để sự khác biệt của họ làm cơ sở cho sự hợp tác và đổi mới thay vì xung đột và thất vọng. Không nên có các sự kiện tập thể quá hình thức hay khuôn khổ, nhưng các hoạt động có luật lệ hơn sẽ giúp bạn sắp xếp phù hợp với mục tiêu của mình.

Hiểu được hoạt động nào tốt nhất cho nhóm của bạn

 Khi bạn lên kế hoạch cho một hoạt động xây dựng đội nhóm, trước hết hãy lưu ý đến những người có liên quan. Bạn sẽ muốn họ tham gia vào một nhiệm vụ nhằm đưa ra sở thích, thói quen, giá trị và điểm mạnh của họ. Các đội có tiền chi tiêu có thể tham gia vào một số trò chơi được tổ chức chuyên nghiệp, trong đó các hành vi của mọi người đều được quan sát, nhưng không cần phải tốn kém, thiết lập tinh vi để xem và đánh giá hoạt động đội. Bạn có thể mời họ thiết kế một poster vui vẻ, có tính thông tin về đội của họ, thảo luận về loại hình chuyên quyền nào sẽ có lợi nhất cho công việc của họ, lên kế hoạch cho môt chuyến đi 10 phút tại nơi làm việc của bạn hoặc cùng nhau xem cách ứng xử với một khách hàng khó chịu.

Tuy nhiên, điều quan trọng là hoạt động đó không phải là một phần công việc của họ. Nhân viên làm việc cần tập trung vào công việc và làm việc một cách hiệu quả, chứ không phải để làm quen với nhau. Công việc cần có mục đích riêng. Tự xử lý công việc như một bài tập xây dựng đội nhóm cũng giống như việc thực hiện một buổi biểu diễn như thể đó là buổi diễn tập.

Cung cấp Mục đích cho các Hoạt động Xây dựng Nhóm của bạn

Khi các thành viên của nhóm tham gia vào một nhiệm vụ xây dựng nhóm, hãy chú ý đến hành vi của mỗi người. Có những khác biệt gì đang diễn ra? Ai đã cố gắng để làm tất cả các công việc mình? Có ai để ý đến thời gian còn lại để hoàn thành nhiệm vụ không? Có ai ủy thác không? Có ai đưa ra phản đối những gì đã được đề xuất hay những gì đang được thực hiện?

Khi nhiệm vụ được hoàn tất, tất cả các bạn sẽ thấy những cách khác nhau mà mỗi người hành xử. Bây giờ là lúc để thảo luận về những khác biệt đó. Yêu cầu mỗi thành viên của nhóm giải thích tại sao họ đã làm những gì họ làm. Sau đó hỏi họ những gì họ đã học được về nhau. Cuối cùng, cho họ thảo luận cách thức mà sự khác biệt của họ có thể có lợi hoặc có hại cho công việc của họ như một nhóm.

Sau khi bạn đã nói chuyện qua các hành vi của họ và các thành viên trong nhóm của bạn đã hiểu rõ hơn về nhau, có thể đã là lúc để thực hiện một số thay đổi dựa trên những gì bạn đã học. Hãy nói rằng có vài người đã tự quan sát để theo dõi sự tiến bộ của đội theo thời gian. Người này có thể đã sử dụng kỹ năng quản lý dự án chưa được tận dụng. Có lẽ họ sẽ rất giỏi trong việc giữ đội theo đúng kế hoạch. Hoặc có thể giả sử rằng một thành viên trong nhóm đã có những suy nghĩ sáng tạo và kỹ năng giải quyết vấn đề mà bạn không nghĩ là nó tồn tại, có lẽ là vì nhiệm vụ công việc của họ thường không yêu cầu những kỹ năng đó. Xem xét những kỹ năng đó có thể được sử dụng như thế nào trong đội.

Việc xây dựng đội ngũ tốt nhất không đến từ trên cao. Nếu bạn cố gắng áp dụng các luồng công việc mới vào một nhóm đòi hỏi họ hợp tác hơn, sẽ dẫn đến việc các thành viên trong nhóm không muốn cộng tác nhiều hơn, bạn sẽ bị đẩy lùi và có thể làm cho nhóm hoạt động kém hơn. Việc buộc phải làm việc cùng nhau nhiều hơn, họ sẽ tranh luận nhiều hơn về cách họ muốn làm việc.

Một cách đã được chứng minh để thu hút nhân viên trong việc xây dựng đội ngũ đó là giao cho họ phụ trách. Hãy để họ lên kế hoạch cho các hoạt động xây dựng nhóm của họ và quyết định cách nào tốt nhất để kết hợp những gì họ học vào quy trình làm việc của họ. Cung cấp cho họ sự tự do sáng tạo và xây dựng lẫn nhau. Tin tưởng vào họ và khuyến khích họ tin tưởng lẫn nhau. Tóm lại, xây dựng đội ngũ phải là một nỗ lực của nhóm.

Đánh giá thành công

Bất kỳ nỗ lực xây dựng nhóm nào cũng đòi hỏi thời gian và nguồn lực. Nói cách khác, bạn đang trả tiền cho nó. Do đó bạn nên xác định xem những nỗ lực đó có đáng giá hay không. Một cảm giác mơ hồ của việc cải tiến là không đủ – đặc biệt là không nếu kết quả của việc xây dựng đội có thể đo được. Trước, trong và sau các hoạt động xây dựng nhóm, bạn nên ghi chép và phân tích các chỉ số liên quan đến tính hiệu quả của nhóm và năng suất. Đội đã đạt được mục đích của nó? Xem các chỉ số hiệu suất chính có ý nghĩa cho nhóm của bạn. Năng xuất, tinh thần, và duy trì là con số tốt để kiểm tra. Phải xác định chắc chắn rằng liệu nhóm có thể hoàn thành được nhiều công việc hơn trong thời gian ít hơn.

 

Những vấn đề tiêu cực: 9 mẹo để đối phó với một đồng nghiệp tiêu cực tại nơi làm việc

Một số người phơi bày ra tính tiêu cực. Họ không thích công việc hoặc công ty của mình. Những người chủ của họ luôn luôn là những kẻ ngớ ngẩn và họ luôn bị đối xử bất công. Công ty luôn luôn đi xuống và khách hàng thì chẳng có giá trị gì cả.

Bạn ắt hẳn đã biết những đồng nghiệp tiêu cực thế này – mỗi tổ chức đều có một vài người như vậy – và cách tốt nhất để có thể giải quyết tác động của họ đối với bạn là hãy tránh tiếp xúc với họ. Bạn không có lý do gì để lảng vảng với những cá nhân tiêu cực và thực tế là tính tiêu cực của họ có tính lây lan.

Tiếp xúc với những đối tượng tiêu cực có thể khiến bạn cũng trở nên tiêu cực. Tại sao lại như vậy? Sự nghiệp và công việc của bạn sẽ mang lại cho bạn niềm vui chứ không phải là nỗi buồn và phiền toái.

Mặt khác, đôi khi có những cá nhân bình thường tích cực lại có chiều hướng tiêu cực. Cũng có những khi lý do của họ cho tính tiêu cực là chính đáng. Bạn sẽ có một cách tiếp cận hoàn toàn khác với những người thỉnh thoảng tiêu cực này.

Những mẹo sau đây cung cấp lời khuyên về cách bạn có thể đối phó với cả hai kiểu người tiêu cực này. Bạn cần phải tiếp cận họ theo các cách khác nhau và đôi khi, bạn có thể cần trợ giúp để giải quyết tác động của họ đối với bạn và nơi làm việc của bạn.

Lời khuyên cho việc đối phó với những người thỉnh thoảng tiêu cực

Lắng nghe những lời phàn nàn của nhân viên hoặc đồng nghiệp cho đến khi bạn chắc chắn rằng họ cảm thấy được lắng nghe và được nghe theo. Đôi khi người ta lặp lại những cảm xúc tiêu cực vì họ không cảm thấy bạn đã thực sự lắng nghe họ. Hãy đưa ra những câu hỏi. Làm rõ những bày tỏ của họ. Hãy đảm bảo rằng bạn đã tích cực lắng nghe.

Quyết định xem liệu bạn có thể tin rằng nhân viên hoặc đồng nghiệp có những lý do chính đáng cho sự tiêu cực của họ hay không. Nếu bạn đã có quyết định rõ ràng, hãy hỏi họ có cần đến sự giúp đỡ của bạn để giải quyết vấn đề hay không. Nếu họ yêu cầu giúp đỡ, hãy cung cấp lời khuyên hoặc ý tưởng về cách mà người đồng nghiệp có thể giải quyết lý do cho sự phiền não của họ.

Đưa ra lời khuyên ngắn chỉ ra rằng một người theo hướng tích cực được chào đón. Tuy nhiên, vai trò của bạn không phải là để cung cấp liệu pháp hay tư vấn. Vai trò của bạn cũng không phải là cung cấp các tư vấn nghề nghiệp toàn diện hoặc những đề xuất dài hạn. Hãy chỉ ra cho đồng nghiệp những cuốn sách hữu ích, hội nghị chuyên đề, hoặc đến Phòng Nhân sự để giải quyết vấn đề của họ. Hãy hiểu biết về giới hạn của bạn khi tư vấn cho đồng nghiệp.

Đôi khi, đồng nghiệp chỉ là muốn phàn nàn với một đôi tai thân thiện biết lắng nghe; Họ không muốn lời khuyên hay trợ giúp của bạn để giải quyết tình huống. Lắng nghe, nhưng phải biết đâu là giới hạn để đồng nghiệp không nói quá lâu hay quá nhiều vấn đề của mình.

Những lời phàn nàn lâu dài sẽ làm bạn mất đi năng lượng và triển vọng tích cực. Đừng để điều đó xảy ra. Hãy tập đi bộ. Nói với đồng nghiệp rằng bạn muốn hướng sang các đối tượng tích cực hơn. Nói với đồng nghiệp rằng khiếu nại của họ ảnh hưởng đến cảm nghĩ của bạn về công việc và nơi làm việc của bạn – và đó không phải là một điều tốt.

Nếu bạn thẳng thắn, hy vọng là các cá nhân tiêu cực sẽ ngừng lại việc phàn nàn hoặc nếu không may, họ có thể nhắm đến các mục tiêu là những nhân viên ít có chính kiến khác. Nếu bạn thấy điều này xảy ra, có thể bạn nên tìm đến người quản lý nhân sự của bạn để cho người đó biết về những gì đang xảy ra. Họ có thể giải quyết vấn đề để tạo ra một nơi làm việc hài hòa hơn.

Nếu bạn lắng nghe ý kiến ​​của người đồng nghiệp và thấy rằng mối quan tâm của họ là không chính đáng, hãy can đảm thể hiện quan điểm cá nhân và chuyên nghiệp và nói với họ những gì bạn nghĩ. Nói với đồng nghiệp rằng bạn quan tâm đến mối quan tâm của họ và về niềm vui của họ trong công việc, nhưng bạn không đồng ý với đánh giá tình hình của họ. Ví dụ, bạn không đồng ý rằng quản lý đã nói dối hoặc giữ thông tin không đúng cách để lừa dối nhân viên. Bạn tin rằng thông tin đã được cung cấp ngay khi có.

Nói chuyện một cách nhã nhặn trong các cuộc trò chuyện riêng. Đồng nghiệp sẽ cố gắng thu hút cảm tình tự nhiên của bạn, nhưng nếu bạn tin rằng những lý do tiêu cực là không hợp lý, vậy thì đừng nên dành thời gian lắng nghe hoặc giúp đỡ đồng nghiệp để giải quyết những cảm xúc tiêu cực.

Bạn sẽ chỉ khuyến khích cho những cảm xúc tiêu cực trở nên lâu dài và ngày càng phát triển, biến nó trở thành hành vi. Bạn sẽ tự đặt mình như là một nam châm tiêu cực. Các tác động tiêu cực liên tục sẽ thấm qua phản ứng của bạn với nơi làm việc của bạn. Và bạn cũng có thể sẽ trở thành người tiêu cực.

Mẹo để đối phó với những người thường xuyên tiêu cực

Đối phó với những người tiêu cực thực sự bằng cách dành càng ít thời gian cho họ càng tốt. Cũng giống như việc bạn đặt ra những giới hạn với những đồng nghiệp tiêu cực mà bạn tin là không hề có cơ sở hoặc lý do nào, bạn cần phải đặt ra giới hạn với những người tiêu cực thực sự.

Nguyên nhân của việc tiêu cực lâu ngày của họ không phải là mối quan tâm của bạn. Cá nhân tiêu cực nào cũng đều có câu chuyện của riêng mình. Đừng để điều này ảnh hưởng đến sự tích cực của bạn bằng việc lắng nghe những câu chuyện đó, hoặc xem lại quá khứ và hoàn cảnh của những sự bực bội buộc phải dẫn đến sự tiêu cực. Điều này chỉ làm bạn ủng hộ cho việc tiêu cực và cho đó là một sự lựa chọn.

Những tay tiêu cực cần một công việc mới, một công ty mới, một nghề nghiệp mới, một viễn cảnh mới, một cuộc sống mới hoặc được tư vấn. Họ không cần bạn để giúp họ vùi dập trong nỗi thất vọng tự phục vụ của họ. Đừng làm điều đó – nó không tốt cho bạn, cho họ hoặc tổ chức mà bạn đang làm.

Đối phó với những người tiêu cực vĩnh viễn theo những cách sau đây

Tránh dành thời gian với một đồng nghiệp tiêu cực. Với tất cả những lý do đã được trích dẫn ở trên, bạn sẽ muốn hạn chế thời gian mà bạn dành cho họ.

Nếu bạn bị ép buộc, vì vai trò của bạn trong công ty phải làm việc với một người tiêu cực, hãy thiết lập các giới hạn. Đừng để bản thân mình bị cuốn vào cuộc thảo luận tiêu cực. Nói với đồng nghiệp tiêu cực, bạn thích suy nghĩ về công việc của bạn một cách tích cực. Tránh đưa ra một đối tượng đồng cảm cho việc tiêu cực.

Đề nghị cá nhân tiêu cực tìm kiếm hỗ trợ từ nguồn nhân lực hoặc người quản lý của họ. Cố gắng chỉ đạo người theo chiều hướng giúp đỡ những vấn đề tiêu cực của họ.

Nếu mọi thứ khác đều không được, hãy trao đổi với nhân viên quản lý của bạn hoặc nhân viên bên nhân sự về những khó khăn mà bạn gặp phải trong việc đối phó với người tiêu cực. Người quản lý của bạn có thể có ý tưởng, có thể sẵn sàng giải quyết sự tiêu cực và có thể giải quyết vấn đề với người quản lý của các cá nhân tiêu cực.

Hãy nhớ rằng, sự tiêu cực dai dẳng, mà ảnh hưởng đến công việc và môi trường của các đồng nghiệp, là một hành vi làm việc có thể đòi hỏi phải có kỷ luật và bao gồm cả việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu sự tiêu cực giữa các nhân viên trong công ty của bạn là liên tục, nếu những vấn đề bảo đảm sự tiêu cực không được giải quyết, và sự tiêu cực ảnh hưởng đến khả năng của bạn để thực hiện công việc chuyên nghiệp của bạn, bạn có thể muốn xem xét đến việc chuyển việc.

Văn hoá hiện tại của bạn sẽ không hỗ trợ môi trường làm việc mong muốn của bạn. Và, nếu không có ai giải quyết khiến cho văn hóa làm việc ngày càng trở nên tiêu cực, đừng trông chờ vào việc văn hóa đó sẽ sớm thay đổi. Hãy chuyển việc.

3 bước để thành lập một đội Startup như ý

Bạn có thể có một ý tưởng tuyệt vời, nhưng số mệnh của công ty bạn phụ thuộc phần lớn vào sức mạnh của đội bạn. Trên thực tế, nhiều nhà đầu tư mạo hiểm nói rằng tính cách, các kỹ năng bổ sung và phong cách làm việc của những người chơi chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc lựa chọn các công ty để đầu tư.

Chúng tôi đã nói chuyện với Naeem Zafar, người dạy môn kinh doanh tại trường Đại học California, Berkeley, và làm Giám đốc điều hành của Bitzer Mobile Startup, anh ấy đã hướng dẫn các bước nên làm để tập hợp một nhóm sẽ giúp bạn trên con đường dẫn đến lợi nhuận.

Người sáng lập

Bước đầu tiên và có lẽ là khó khăn nhất là đánh giá đối tác kinh doanh của bạn. “Chất lượng của con người trong giai đoạn này sẽ định nghĩa DNA của công ty về sau”, Zafar nói. “Điều quan trọng là sự tàn nhẫn.”

Ông chỉ ra rằng ngay cả khi chỉ có một người không chấm dứt được thì cũng có thể khiến cho toàn bộ nhóm bị rơi vào khủng hoảng. “Rất khó để nhận ra người chơi A nếu bạn có thêm một vài người khác là B”, anh nói, “và bạn sẽ kết thúc một tổ chức tầm thường một cách rất nhanh chóng “.

Chìa khóa, anh ấy nói thêm, là “tự hỏi bản thân mỗi ngày: Trên toàn thế giới, đây có phải là những người tốt nhất mà tôi có thể làm việc được không?” Nếu câu trả lời là có, đã đến lúc để chỉ định vai trò và phân chia trách nhiệm.

Khi bắt đầu công ty mới đây, chúng tôi quyết định rằng bất cứ vấn đề gì về mặt kỹ thuật, đồng sáng lập của tôi sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng – vì vậy chúng tôi không xảy ra xung đột nào và bất cứ điều gì liên quan đến kinh doanh, tôi là người sẽ đưa ra quyết định” anh ta nói.

Đây cũng là thời điểm để tìm ra cơ cấu cổ phần của công ty – một bước quan trọng sẽ giúp tránh những vấn đề pháp lý làm tổn hao phí trên con đường đi đến thành công.

Cố vấn, bán thời gian, thuê nhân viên hợp đồng

Có 5 loại cố vấn cần thiết cho bất kỳ thời điểm khởi nghiệp nào: một chuyên gia về thị trường / tên miền, người kết nối (người có mối quan hệ tốt sẵn sàng giới thiệu), một người nổi tiếng trong ngành (người sẽ cho bạn mượn một cái tên nhưng không nhất thiết phải là người trực tiếp tham gia) huấn luyện viên và một chuyên gia kỹ thuật. Tham dự sự kiện ngành công nghiệp và đọc tạp chí kinh doanh, ấn phẩm thương mại và blog để tìm những người có thể muốn làm việc với bạn. Zafar nói: “Hãy xem ai là người có sự kết nối hoá học phù hợp, ai là người bị cuốn hút bởi ý tưởng của bạn và bạn có thể tin tưởng vào ai.

Khi doanh nghiệp bắt đầu phát triển, nếu hiệu quả công việc bắt đầu đi xuống do thiếu thời gian hoặc chuyên môn, đã đến lúc phải gia tăng nhân viên. Xác định những kỹ năng mà bạn và các đối tác của bạn đang thiếu và tìm kiếm những nhân viên bán thời gian và nhà thầu để bù đắp vào những khoảng thiếu hụt. Zafar gợi ý việc tìm kiếm trên LinkedIn cho những người có chuyên môn mà bạn cần, sau đó gửi một email đơn giản yêu cầu thời gian của họ một vài phút: “Thông thường, bốn trong số 10 người sẽ nói có nếu bạn tiếp cận họ một cách trung thực, chính xác và với một chủ đề thú vị. ”

Bất kỳ sự giúp đỡ bên ngoài nào cũng cần phải ký một thỏa thuận pháp lý thực thi bảo mật và xác nhận rằng bạn giữ lại quyền sở hữu đối với bất kỳ sản phẩm nào được sản xuất.

Nhân viên toàn thời gian

Khi nào bạn nên bắt đầu thuê những nhân viên toàn thời gian đầu tiên? Thông thường, tài chính sẽ cho thấy sự sẵn sàng của bạn để thực hiện bước này. Khi bạn có được một khoản vốn – cho dù thông qua việc khởi động, vốn đầu tư mạo hiểm hoặc khoản vay ngân hàng – thì lúc này bạn đã sẵn sàng để gia tăng nhân viên và đưa công ty của bạn lên một mức cao hơn.

Khi xem xét ứng viên, hãy suy nghĩ xem liệu họ có tố chất cần thiết để làm nên thành công ở thời điểm bắt đầu hay không. Trong các công ty hoàn toàn mới, quy trình và vai trò kinh doanh thường lỏng lẻo, và khả năng linh hoạt là điều bắt buộc. Zafar nói: “Tôi rất hoài nghi về một ai đó đã ở quá lâu trong một công ty lớn vì họ chỉ đơn giản không hiểu rằng [khi khởi nghiệp] không có định nghĩa về công việc – bạn sẽ làm bất cứ điều gì cần thiết”.

Cuối cùng bạn phải tìm những người có thể kéo bản thân họ ra khỏi quán tính của chính mình và làm việc cho những điều tốt đẹp hơn. “Bạn phải quyết định: Bạn sẽ thuê những người có thế mạnh hoặc bạn sẽ thuê những người thiếu những điểm yếu lớn?” Zafar nói.

Điều thú vị đó là những người có thế mạnh cũng có những điểm yếu lớn … ví dụ như là New York Yankees, hay một con tàu cướp biển, nơi mà mọi người đều là những cá nhân xuất sắc và có những cái tôi rất lớn và họ hầu như không thể đứng chung với nhau, nhưng khi cùng ở trong một nhóm, bằng cách nào đó họ đã khiến cho mọi thứ trở nên điều hoà. Không phải những ai sáng lập cũng đều cảm thấy thoải mái với điều đó, nhất là sự hài hòa, nhưng sự hài hòa không tạo ra những sản phẩm xuất sắc