Văn hóa rất quan trọng cho những cơ hội trong Công ty

Một doanh nghiệp thành công ngoài thị trường cần phải tuyển dụng được các tài năng đang có nhu cầu tìm việc làm về đội ngủ nòng cốt của công tỵ.

Bên cạnh đó, xây dựng nền văn hoá mạnh mẽ có thể không đảm bảo sự thành công trong kinh doanh, nhưng sẽ giúp loại bỏ việc cản trở cơ hội của công ty đối với sự bền vững lâu dài. Mặc dù vấn đề “văn hoá” có nhiều khả năng sẽ không xuất hiện trong các báo cáo hàng năm của bạn, hoặc không như là một mục hàng trong bảng cân đối kế toán của bạn, đó là chất kết dính kết nối một công ty lớn với nhau. Trên thực tế, đó là một trong những tài sản “ẩn” hiệu quả nhất mà doanh nghiệp có thể nắm giữ.

Dưới đây là năm chìa khóa để tạo ra một nền văn hoá có sức thuyết phục:

Phát triển một nền văn hoá.

Một nền văn hoá thường là một loạt các trang trình bày được sử dụng với những cụm từ, hình ảnh hoặc ví dụ ngắn để mô tả hành vi của một tổ chức. Mặc dù việc này rất hữu ích khi được lấy cảm hứng từ các nền văn hoá của các doanh nghiệp thành công như Netflix và Hubspot, các chủ doanh nghiệp với sự giúp đỡ của đội ngũ lãnh đạo của họ cũng nên phát triển một công ty riêng biệt độc nhất. Sau đó, chia sẻ nó với tất cả mọi người trong nhóm của bạn, từ những nhà quản lý cấp cao đến những người mới.

Không chỉ nhân viên của bạn sẽ được hoà nhập với sự minh bạch của một nền văn hoá được phác thảo, bạn còn có thể tham khảo tài liệu chi tiết khi đưa ra các quyết định quan trọng.

Không thích hợp với tất cả mọi người.

Văn hoá công việc thành công tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong thực tế, mặc dù có thể là không đúng với tất cả nhưng những nền văn hoá thành công bởi vì nó là duy nhất. Cố gắng tạo ra một nền văn hóa tổng hợp phù hợp với bất kỳ cá tính nào thường dẫn đến một môi trường làm việc không thoải mái cho tất cả mọi người.

Chẳng hạn như công ty tôi làm việc tin vào những ý tưởng bất ngờ. Chúng tôi chi tiêu tiền bạc vào những việc sẽ có tác dụng tối đa đến công việc kinh doanh và nhân viên của chúng tôi. Bạn sẽ không thể tìm thấy những văn phòng có thiết kế khác lạ hoặc có những đồ nội thất mới. Không có gì là sai khi chi tiêu cho tính thẩm mỹ tại nơi làm việc; nó không chỉ là văn hóa của riêng chúng tôi. Chúng tôi cũng nhận thấy là điều này sẽ làm mất đi một số tiền thuê tiềm năng và điều đó thì không sao. Trên thực tế, đó là điểm chính. Khi bạn xác định văn hóa nào phù hợp với doanh nghiệp của mình, hãy tuân thủ nó.

Hãy để nhóm lãnh đạo của bạn trình bày.

Để phát triển một nền văn hoá thực sự tuyệt vời, chỉ có thể xây dựng một loại hình duy nhất. Điều này có nghĩa là không có quy tắc hoặc ngoại lệ đặc biệt cho bất kỳ nhóm nhỏ nào, kể cả các giám đốc điều hành hàng đầu. Như vậy, đội ngũ lãnh đạo của bạn nên có các văn hoá phù hợp nhất. Thường thì các gương mặt của công ty, họ sẽ cho những người khác thấy làm thế nào để ứng xử văn hoá trong doanh nghiệp mỗi ngày.

Tạo ra một quy trình tuyển dụng có tính kỷ luật.

Khi các doanh nghiệp bắt đầu phát triển với tốc độ chóng mặt, thật dễ dàng để biện minh cho việc thuê ứng viên với hồ sơ hoặc đề xuất ấn tượng mà không cần xem xét đến việc có phù hợp với văn hoá công ty hay không. Dưới áp lực, một vài cá nhận thậm chí có thể bỏ qua những dấu hiệu rõ ràng của một cuộc đụng độ văn hóa tiềm ẩn chỉ để hoàn thành xong việc tuyển dụng.

Ngay cả trong thời gian khủng hoảng, việc phù hợp với văn hoá hay không không bao giờ trở thành yếu tố tùy chọn trong quá trình phỏng vấn. Các nhà lãnh đạo nên phối hợp với các nhà quản lý tuyển dụng của họ để phát triển một danh sách các câu hỏi cần thiết để xác định những người được tuyển thích hợp. Phát triển kỷ luật để luôn làm điều này và củng cố tầm quan trọng của nó đối với tất cả những người tham gia vào quá trình thực hiện.

Nhận ra những người phù hợp với văn hóa của bạn.

Sai lầm phổ biến nhất liên quan đến văn hoá của công ty là xác định nó để rồi sau đó lại quên đi điều đó. Nếu văn hoá là quan trọng, vậy nó nên được giải quyết thường xuyên. Ví dụ, trong các cuộc họp nhóm thường xuyên của công ty, chúng ta nên thường công khai công nhận những cá nhân, nhóm hoặc đơn vị thể hiện chúng ta là ai trong công ty và điều chúng ta mong muốn. Sự củng cố tích cực này là một cách dễ dàng và nhất quán để giữ cho văn hoá luôn là vấn đề hàng đầu được quan tâm.

 

 

 

5 cách để lãnh đạo nhóm từ xa có hiệu quả

Các công ty tiên tiến nhất hiện nay có tầm nhìn mâu thuẫn về năng suất của nhân viên. Google đã hậu ái dành riêng cho công nhân của mình những bữa ăn tự chọn miễn phí, truy cập phòng tập thể dục và phương tiện đưa đón đi làm với một nỗ lực là để giữ nhân viên và cho họ hạnh phúc. Facebook và Twitter cũng đã thực hiện một cách tương tự với nhân viên của mình

Đối với những ông lớn khác, như Automattic, GitHub và Mozilla, điều tốt nhất mà bạn có thể cung cấp cho nhân viên là tránh khả năng phải vào văn phòng. Cả ba công ty đều là công ty phân phối, nghĩa là hầu hết công nhân đều làm công việc của họ từ xa.

Mặc dù cả hai mô hình đều có ý nghĩa, loại mô hình thứ hai có thể có hiệu quả hơn nếu bạn khởi nghiệp mà không có khả năng cung cấp những suất ăn trưa miễn phí và mức phí 1.000 $ cho khoản khấu trừ hằng năm để nhập viện. Đối với những công ty như vậy, đi theo lộ trình phân tán sẽ cho phép bạn giảm chi phí, cung cấp cho nhân viên sự linh hoạt và lựa chọn trong số những nhân viên giỏi nhất trong nước, bất kể địa lý.

Phần mềm cộng tác, hội nghị truyền hình và các công cụ dựa trên web đã loại bỏ các rào cản khi yêu cầu công nhân phải ở trong cơ sở. Kết quả là ngày càng có nhiều công nhân đang lựa chọn nhóm phân tán. Forrester Research dự đoán đến năm 2016, khoảng 43% lực lượng lao động Mỹ, hoặc 63 triệu người, sẽ liên lạc từ xa. Theo khảo sát của Regus, 68% công ty cho rằng việc cung cấp cho người lao động một môi trường linh hoạt đã dẫn tới doanh thu cao hơn.

Tất nhiên là bên cạnh đó cũng có một điểm bất lợi cho mô hình nhóm phân tán. Không phải ai cũng làm việc hiệu quả hơn khi họ làm việc từ xa – một số người tận dụng lợi thế và tránh bớt công việc trong khi họ được yêu cầu phải làm việc. Ngoài ra, cũng có thể rất khó để liên lạc với nhân viên từ xa khi có điều khẩn cấp xảy ra.

Nói cách khác, tuy có những thách thức nhưng chắc chắn không phải là không thể quản lý hiệu quả các nhóm từ xa. Tôi đã dẫn dắt cả các chuyên gia từ xa và trên trang web cũng như những người không chuyên nghiệp. Dưới đây là năm ví dụ thực tiễn tốt nhất cho các nhóm làm việc từ xa hàng đầu mà tôi đã tìm hiểu qua nhiều năm, một vài trong số đó đã được ứng dụng hiệu quả

Thiết lập các tiêu chuẩn truyền thông rõ ràng

Tùy thuộc vào loại công việc mà bạn làm, có thể phải tổ chức hàng ngày hoặc thậm chí là một vài cuộc họp hàng ngày để đảm bảo sự gắn bó của nhóm. Mandy Brown, CEO của Editorially, đã viết về nền tảng của sự hợp tác và được Vox Media mua bản quyền vào năm ngoái, trong đó cô ủng hộ các nhóm từ xa trao đổi thoải mái về mục đích công việc. Cô viết: “Trong một nhóm từ xa, việc xảy ra hiểu lầm giữa các nhân viên trong các nhóm phân tán khắp cả thời gian và địa lý đang tăng lên. Brown nói rằng có một cách hiệu quả để đảm bảo việc trao đổi tốt là ghi lại các cuộc họp để những ai có nhầm lẫn về những gì đã xảy ra có thể xem lại và nhìn vào hồ sơ. Truyền thông là chìa khóa dẫn đến những nhóm hoạt động từ xa và phân tán có hiệu quả. Thiết lập các tiêu chuẩn trong lúc trao đổi và yêu cầu việc tuân theo các chuẩn mực đó sẽ là rất quan trọng.

Tối ưu hóa đúng loại công cụ truyền thông

Các chuyên gia về năng suất sẽ cho bạn biết rằng cách tốt nhất để đảm bảo một người tham gia từ xa có tham gia đầy đủ trong cuộc họp là nói chuyện với họ thông qua hội nghị truyền hình. Nếu không, nhân viên sẽ chỉ gọi và sau đó tích hợp cuộc gọi hoặc thoát ra trong khi họ đang trong cuộc gọi.

Ngày nay, văn phòng có rất nhiều công cụ truyền thông để lựa chọn, bao gồm các mạng xã hội nội bộ, chatroom và những bảng trắng kỹ thuật số. Email chắc chắn là loại hình phổ biến nhất nhưng cũng có một vài người xem nó là phương thức kém hiệu quả nhất để giao tiếp. Đào tạo công nhân của bạn sử dụng các lựa chọn thay thế nhưng yêu cầu họ có cuộc hội nghị truyền hình khi làm việc trong nhóm phân tán của bạn.

Chú ý đến những gì đang xảy ra trong các nhóm

Giống như hầu hết các văn phòng, nếu bạn phân chia công việc cho các đội, hãy chắc chắn rằng họ đã làm chủ được việc giao tiếp một cách hiệu quả cao trong đội của mình. Ví dụ, nếu người quản lý dự án của bạn không nằm trong nhóm phát triển sản phẩm, bạn sẽ thấy rằng một số thành viên của nhóm đang làm việc về các khía cạnh của dự án mà không có ý nghĩa gì so với chiến lược tổng thể hoặc, tệ hơn, đó là họ đang làm việc trên cùng một nhiệm vụ theo những cách khác nhau. Bất kỳ nhóm lãnh đạo nào của các đội phân tán cũng đều phải là người truyền đạt có hiệu quả cao, có trách nhiệm với bạn cũng như với những đồng nghiệp của bạn là những người điều hành và luôn nắm chắc những gì mà mọi thành viên trong nhóm của họ đang làm việc vào lúc đó.

Làm cho mọi người có trách nhiệm với công việc

Như đã đề cập, sự cám dỗ chính trong tình huống làm việc từ xa hoặc cho các nhóm phân tán là mọi người sẽ tận dụng và trốn tránh công việc. Đó là lý do tại sao việc đặt ra một số mục tiêu và kỳ vọng cho mỗi nhân viên là điều quan trọng và đảm bảo rằng những mong đợi đó đang được đáp ứng. Cố gắng buộc sợi dây kết nối giữa quản lý vi mô và việc truyền đạt đơn thuần những mong muốn và kỳ vọng đó. Trong một số trường hợp, tình huống từ xa có thể không khả thi. Nếu bạn cho rằng đây là trường hợp như vậy, trước khi thực hiện sự thay đổi một cách mạnh mẽ, hãy kiểm tra dữ liệu (ví dụ: bản ghi VPN).

Chọn đối tác từ xa của bạn một cách khôn ngoan

Bởi vì khoảng cách vốn có trong công việc từ xa, bạn cần những người có nhân cách tốt và những người có khả năng tự xây dựng. Hãy chắc chắn rằng bạn phỏng vấn họ một cách kỹ lưỡng và kiểm tra tài liệu tham khảo. Nếu cảm thấy điều gì đó mà bạn cho là không đúng hoặc nhận ra có sự bất ổn trong thái độ, đừng nên bỏ qua những cảm giác bản năng của bạn.

Những thách thức lớn nhất mà tôi đã trải nghiệm qua trong việc lãnh đạo các nhóm từ xa hay phân tán đều bắt nguồn từ thái độ của một vài thành phần tiêu cực. Thái độ của họ làm hỏng việc quản lý của các đội hay dự án với những ai và những gì họ đang làm, điều này gây ra thiệt hại nhiều hơn về lâu dài. Một loại hình truyền thông kém thường là triệu chứng của một vấn đề thái độ. Nhìn lại, có những đường dẫn dẫn đến kết luận rằng những cá nhân này cần phải được “quản lý” hoặc chấm dứt. Sự hối tiếc duy nhất đó là không làm việc này sớm hơn trong những trường hợp như vậy và đó là những kinh nghiệm mà chúng ta học hỏi từ một lần và không bao giờ lặp lại lần nữa.

Làm việc với các nhóm phân tán có nghĩa là làm việc khác một chút. Bạn phải nỗ lực nhiều hơn vào nhiều khía cạnh của cuộc sống làm việc, bao gồm cả truyền thông và kiểm tra nhân viên tiềm năng.

Những người phát triển mạnh trong môi trường từ xa sẽ yêu cầu ít quản lý hơn và ít thời gian hơn so với những người lao động dựa vào các thiết bị của môi trường văn phòng. Trong cách sắp xếp này, bạn sẽ trở thành đối tác nhiều hơn là người nắm giữ một hệ thống quản lý từ trên xuống theo cấp bậc. Đối với những người mới bắt đầu làm việc có hiệu quả cao, việc tự do hoạt động chứng minh có sức hấp dẫn hơn so với bữa ăn trưa tự chọn miễn phí.

 

7 thiếu sót cá nhân sau đây sẽ ảnh hưởng việc kinh doanh của bạn

Không quan trọng việc Bạn thông minh như thế nào: 17 thiếu sót cá nhân sau đây sẽ phá hỏng việc kinh doanh của bạn nếu bạn để chúng tiếp tục diễn ra.

Nghe có vẻ hợp lý về mặt ngữ nghĩa rằng những nhà doanh nhân thông minh nhất tự nhiên sẽ có được thành công. Điều này nghe có vẻ hợp lý, nhưng cũng không hẳn là như vậy. Trong vòng 25 năm trở thành doanh nhân và gặp gỡ hàng trăm chủ doanh nghiệp thành công, anh trai tôi, Matthew và tôi, đã nghiên cứu về những điều cần để thành công trong thế giới kinh doanh. Chúng tôi đã kết luận rằng có nhiều đặc điểm là cần thiết, và không ai trong số họ phụ thuộc vào chỉ số IQ cao.

Tất nhiên, trở thành một doanh nhân thành công đòi hỏi một trí thông minh nhất định, và có một số doanh nhân thiên tài đã làm thay đổi thế giới (Bill Gates và Elon Musk). Thông minh không phải là một điều xấu dù cho bất cứ phương diện nào, nhưng thông minh thường không tạo ra sự khác biệt lớn nhất giữa thành công và thất bại. Có rất nhiều thiên tài không thành công, và cũng có rất nhiều chủ doanh nghiệp đạt được những thành tựu lớn chỉ với mức độ thông minh trung bình.

Đây là 17 lỗi và hành vi sẽ gây ra thất bại trong kinh doanh ngay cả đối với những nhà doanh nhân thông minh nhất.

Không có động lực

Sự thông minh và tài năng là một sự khởi đầu tốt, nhưng nếu một người không có động lực để sử dụng tài năng của mình thì điều đó trở thành không phù hợp. Nếu bạn nằm trên giường cả ngày, bạn có thể nghĩ đến các giải pháp cho các vấn đề vật lí lượng tử, nhưng bạn sẽ chẳng đi được đến đâu cả.

Không có khả năng kiểm soát cơn bốc đồng

Mất kiểm soát sự bốc đồng có thể cản trở hiệu suất tổng thể. Những người thiếu kiểm soát tính bốc đồng của họ có xu hướng đưa ra những quyết định hiện lên đầu tiên trong đầu – đặc biệt nếu họ quá tự tin về trí thông minh của mình. Ngay cả những người thông minh nhất cũng có thể bốc đồng, và những quyết định bốc đồng thường không phải là người chiến thắng lâu dài.

Thiếu kiên trì

Một sai lầm lớn mà chúng ta thấy rất nhiều đó là các doanh nhân từ bỏ quá sớm. Những người thông minh có thể có những ý tưởng tuyệt vời, nhưng nếu họ không vượt qua những trở ngại, họ sẽ thất bại.

Có kỹ năng không phù hợp

Thông thường, ai cũng có những thế mạnh riêng – họ chỉ là không phù hợp với công việc đang diễn ra. Chỉ vì ai đó có thể chiến thắng tại Trivial Pursuit không có nghĩa là họ thích hợp để quản lý mọi người hoặc điều hành doanh nghiệp.

Không đưa suy nghĩ vào hành động

Một số người – đặc biệt là những người thực sự thông minh – hay bị lạc trong suy nghĩ. Ý tưởng của họ là những điều tốt, nhưng họ không thể biến chúng thành hành động. Nếu không có hành động, ý tưởng thông minh chỉ là mơ mộng.

Thiếu phương hướng hoặc tập trung

Một sai lầm lớn mà các doanh nhân thường mắc phải đó là họ đang quan tâm nhiều hơn đến lợi ích ngắn hạn hơn là kết quả cuối cùng. Dự án bạn vừa hoàn thành có thể là rực rỡ, nhưng nếu nó không đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức của bạn, thì đó không phải là điều thông minh để bạn dành thời gian cho nó.

Không thực hiện bước tiếp theo

Một số người cảm thấy khó khăn để mang các dự án đến gần. Đây thường là một dấu hiệu của sự sợ hãi trước bước tiếp theo – một sự sợ hãi về di chuyển trước khi đến thời hạn. Những người cầu toàn (thông thường là những người thông minh) đang đấu tranh với vấn đề này. Thật khó để họ tiến tới giai đoạn tiếp theo của công việc cho đến khi mọi thứ đều hoàn hảo. Thật không may, sự hoàn hảo hầu như không bao giờ đến.

Không bắt đầu

Trong khi một số người không thực hiện nhiệm vụ đến gần, những người khác không bắt đầu kế hoạch của bất kỳ công việc nào. Điều này thường do lo ngại về trách nhiệm. Bất kể IQ của bạn như thế nào, bạn sẽ không thể đi xa nếu không tiến lên phía trước.

Lo lắng về việc thất bại

Một số người sẽ không bao giờ thể hiện hết khả năng của họ do việc lo ngại không thành công. Loại lo lắng thất bại này có thể dẫn đến việc mất đi một trong những thách thức quan trọng nhất trong cuộc đời của họ. Việc chìm vào nỗi sợ hãi này là điều kém thông minh hơn so với việc điều khiển trí thông minh về cảm xúc của bạn.

Sự trì hoãn

Điều này thường hay diễn ra đối với những người không chịu được áp lực tốt vì vậy họ chuyển sang trì hoãn để đưa ra những thách thức lớn hơn mà một dự án có thể có. Để thành công, một doanh nhân phải tìm ra cách để phá vỡ thói quen trì hoãn.

Đổ lỗi

Khi xung đột xảy ra, điều quan trọng là hãy nhìn vào nó một cách khách quan và tự hỏi những gì mình có thể làm tốt hơn. Đổ lỗi cho người khác hoặc hoàn cảnh bên ngoài có thể dẫn đến cảm giác thiếu kiểm soát đối với cuộc sống của bạn, và nó lấy đi những cơ hội để cải thiện của bạn.

Cảm thấy tiếc cho bản thân

Một số người chuyển sang tội nghiệp mình hơn là tập trung giải quyết những vấn đề phát sinh. Đây là một trong những cảm xúc của con người không liên quan gì đến trí thông minh tự nhiên. Bỏ qua thái độ “đau đớn là tôi” là điều cần thiết để thành công.

Quá chú trọng về vấn đề cá nhân

Nhiều người đã để cho các vấn đề trong cuộc sống cá nhân của họ can thiệp vào cuộc sống nghề nghiệp của bản thân. Sẽ có những thăng trầm trong cuộc sống, và giữ mọi thứ theo đúng quan điểm có thể là việc không hề dễ dàng đối với một số người. Có khả năng tập trung vào các nhiệm vụ riêng mà không bị hút vào các vấn đề cá nhân thuộc về trí thông minh cảm xúc, không phải là vấn đề về trí thông minh.

Dễ bị phân tâm

Ngay cả những người thông minh và tập trung nhất cũng cảm thấy khó tập trung vào môt số thời điểm, nhưng đối với những người dễ dàng bị kéo theo những hướng khác nhau, việc không thông minh sẽ giúp ích cho họ. Đó là vấn đề kỷ luật đủ để gắn kết với kế hoạch của bạn và hướng tới tầm nhìn lớn của bạn!

Ôm vào quá nhiều việc

Thực hiện quá nhiều dự án cùng một lúc có thể dẫn đến không có dự án nào kết thúc đúng thời gian – hoặc hoàn toàn. Quản lý tốt khối lượng công việc của bạn và nhận được sự trợ giúp khi cần thiết có thể mang đến sự khác biệt giữa thành công và thất bại. Một số người quá thông minh để nhận ra họ cần giúp đỡ.

Nhu cầu về phần thưởng một cách nhanh chóng

Thay vì thực hiện các nhiệm vụ lớn dẫn đến những phần thưởng lớn, dài hạn, một số người chỉ muốn nhận được sự khen thưởng ngay lập tức. Việc thiếu dự đoán và kế hoạch dài hạn có thể dẫn đến những rắc rối thực sự. Bất kể bạn có trí thông minh cao đến đâu, nếu bạn không suy nghĩ đến việc lâu dài thì bạn đang đi trên con đường dẫn đến thất bại.

Không đủ hoặc quá nhiều niềm tin vào bản thân

Sự thiếu tự tin có thể có ảnh hưởng tiêu cực nghiêm trọng đến khả năng đạt được mục đích của một người, bất kể họ thông minh như thế nào. Mặt khác, việc quá tự tin vào bản thân có thể bị lạc lối trong việc nhận biết khi cần phải cải tiến. Sự tự tin mà không kiêu ngạo là sự cân bằng tốt nhất.

Làm thế nào để đạt kết quả tốt nhất từ các hoạt động xây dựng nhóm của bạn

Có những thời điểm trong quá trình làm việc, tham gia vào việc xây dựng hoạt động nhóm tập thể khiến bạn từng tự hỏi rằng “Vấn đề là gì?” Có lẽ đó là một hoạt động nhóm vô ích mà mọi người đều thầm cười nhạo. Hoặc, có thể đó là một việc không mấy quan trọng đối với các đồng nghiệp, tuy vui vẻ, nhưng không làm thay đổi cách mọi người tương tác tại nơi làm việc.

Các hoạt động xây dựng nhóm thực thụ không diễn ra theo hướng này. Nó có thể cải thiện năng suất và hiệu quả của đội. Điều quan trọng là tiếp cận đội ngũ xây dựng chiến lược. Để làm điều đó, bạn phải biết ý nghĩa của việc xây dựng đội nhóm và làm thế nào để đánh giá hiệu suất của nó.

Ý nghĩa của việc Xây dựng Đội nhóm

 Điều này sẽ trở nên tốt đẹp nếu việc xây dựng một đội ngũ có năng suất và hiệu quả không đòi hỏi gì ngoài việc thuê nhân viên có tay nghề với cá tính thoải mái. Thật không may, các nhóm không làm việc theo cách đó. Giống như bất kỳ những mối quan hệ tốt đẹp khác, các mối quan hệ đội nhóm cần sự suy nghĩ, nỗ lực và thỏa hiệp. Mỗi người đều có cách làm việc riêng, sở thích riêng, giá trị riêng của họ, điểm mạnh và điểm yếu của họ. Một thành viên của nhóm có thể đánh giá thời hạn và thích công việc được thực hiện theo cách sắp xếp của riêng mình. Một người khác có thể đánh giá chất lượng qua tốc độ và thích dành thêm thời gian để chắc chắn mọi thứ không sai. Nếu những khác biệt này không được thừa nhận và giải quyết, xung đột và thất vọng chắc chắn sẽ xảy ra.

Mục đích của việc xây dựng đội ngũ là để mọi người cùng làm việc với nhau. Cụ thể hơn là việc xây dựng đội ngũ dạy cho các thành viên của nhóm về nhau để sự khác biệt của họ làm cơ sở cho sự hợp tác và đổi mới thay vì xung đột và thất vọng. Không nên có các sự kiện tập thể quá hình thức hay khuôn khổ, nhưng các hoạt động có luật lệ hơn sẽ giúp bạn sắp xếp phù hợp với mục tiêu của mình.

Hiểu được hoạt động nào tốt nhất cho nhóm của bạn

 Khi bạn lên kế hoạch cho một hoạt động xây dựng đội nhóm, trước hết hãy lưu ý đến những người có liên quan. Bạn sẽ muốn họ tham gia vào một nhiệm vụ nhằm đưa ra sở thích, thói quen, giá trị và điểm mạnh của họ. Các đội có tiền chi tiêu có thể tham gia vào một số trò chơi được tổ chức chuyên nghiệp, trong đó các hành vi của mọi người đều được quan sát, nhưng không cần phải tốn kém, thiết lập tinh vi để xem và đánh giá hoạt động đội. Bạn có thể mời họ thiết kế một poster vui vẻ, có tính thông tin về đội của họ, thảo luận về loại hình chuyên quyền nào sẽ có lợi nhất cho công việc của họ, lên kế hoạch cho môt chuyến đi 10 phút tại nơi làm việc của bạn hoặc cùng nhau xem cách ứng xử với một khách hàng khó chịu.

Tuy nhiên, điều quan trọng là hoạt động đó không phải là một phần công việc của họ. Nhân viên làm việc cần tập trung vào công việc và làm việc một cách hiệu quả, chứ không phải để làm quen với nhau. Công việc cần có mục đích riêng. Tự xử lý công việc như một bài tập xây dựng đội nhóm cũng giống như việc thực hiện một buổi biểu diễn như thể đó là buổi diễn tập.

Cung cấp Mục đích cho các Hoạt động Xây dựng Nhóm của bạn

Khi các thành viên của nhóm tham gia vào một nhiệm vụ xây dựng nhóm, hãy chú ý đến hành vi của mỗi người. Có những khác biệt gì đang diễn ra? Ai đã cố gắng để làm tất cả các công việc mình? Có ai để ý đến thời gian còn lại để hoàn thành nhiệm vụ không? Có ai ủy thác không? Có ai đưa ra phản đối những gì đã được đề xuất hay những gì đang được thực hiện?

Khi nhiệm vụ được hoàn tất, tất cả các bạn sẽ thấy những cách khác nhau mà mỗi người hành xử. Bây giờ là lúc để thảo luận về những khác biệt đó. Yêu cầu mỗi thành viên của nhóm giải thích tại sao họ đã làm những gì họ làm. Sau đó hỏi họ những gì họ đã học được về nhau. Cuối cùng, cho họ thảo luận cách thức mà sự khác biệt của họ có thể có lợi hoặc có hại cho công việc của họ như một nhóm.

Sau khi bạn đã nói chuyện qua các hành vi của họ và các thành viên trong nhóm của bạn đã hiểu rõ hơn về nhau, có thể đã là lúc để thực hiện một số thay đổi dựa trên những gì bạn đã học. Hãy nói rằng có vài người đã tự quan sát để theo dõi sự tiến bộ của đội theo thời gian. Người này có thể đã sử dụng kỹ năng quản lý dự án chưa được tận dụng. Có lẽ họ sẽ rất giỏi trong việc giữ đội theo đúng kế hoạch. Hoặc có thể giả sử rằng một thành viên trong nhóm đã có những suy nghĩ sáng tạo và kỹ năng giải quyết vấn đề mà bạn không nghĩ là nó tồn tại, có lẽ là vì nhiệm vụ công việc của họ thường không yêu cầu những kỹ năng đó. Xem xét những kỹ năng đó có thể được sử dụng như thế nào trong đội.

Việc xây dựng đội ngũ tốt nhất không đến từ trên cao. Nếu bạn cố gắng áp dụng các luồng công việc mới vào một nhóm đòi hỏi họ hợp tác hơn, sẽ dẫn đến việc các thành viên trong nhóm không muốn cộng tác nhiều hơn, bạn sẽ bị đẩy lùi và có thể làm cho nhóm hoạt động kém hơn. Việc buộc phải làm việc cùng nhau nhiều hơn, họ sẽ tranh luận nhiều hơn về cách họ muốn làm việc.

Một cách đã được chứng minh để thu hút nhân viên trong việc xây dựng đội ngũ đó là giao cho họ phụ trách. Hãy để họ lên kế hoạch cho các hoạt động xây dựng nhóm của họ và quyết định cách nào tốt nhất để kết hợp những gì họ học vào quy trình làm việc của họ. Cung cấp cho họ sự tự do sáng tạo và xây dựng lẫn nhau. Tin tưởng vào họ và khuyến khích họ tin tưởng lẫn nhau. Tóm lại, xây dựng đội ngũ phải là một nỗ lực của nhóm.

Đánh giá thành công

Bất kỳ nỗ lực xây dựng nhóm nào cũng đòi hỏi thời gian và nguồn lực. Nói cách khác, bạn đang trả tiền cho nó. Do đó bạn nên xác định xem những nỗ lực đó có đáng giá hay không. Một cảm giác mơ hồ của việc cải tiến là không đủ – đặc biệt là không nếu kết quả của việc xây dựng đội có thể đo được. Trước, trong và sau các hoạt động xây dựng nhóm, bạn nên ghi chép và phân tích các chỉ số liên quan đến tính hiệu quả của nhóm và năng suất. Đội đã đạt được mục đích của nó? Xem các chỉ số hiệu suất chính có ý nghĩa cho nhóm của bạn. Năng xuất, tinh thần, và duy trì là con số tốt để kiểm tra. Phải xác định chắc chắn rằng liệu nhóm có thể hoàn thành được nhiều công việc hơn trong thời gian ít hơn.

 

Những vấn đề tiêu cực: 9 mẹo để đối phó với một đồng nghiệp tiêu cực tại nơi làm việc

Một số người phơi bày ra tính tiêu cực. Họ không thích công việc hoặc công ty của mình. Những người chủ của họ luôn luôn là những kẻ ngớ ngẩn và họ luôn bị đối xử bất công. Công ty luôn luôn đi xuống và khách hàng thì chẳng có giá trị gì cả.

Bạn ắt hẳn đã biết những đồng nghiệp tiêu cực thế này – mỗi tổ chức đều có một vài người như vậy – và cách tốt nhất để có thể giải quyết tác động của họ đối với bạn là hãy tránh tiếp xúc với họ. Bạn không có lý do gì để lảng vảng với những cá nhân tiêu cực và thực tế là tính tiêu cực của họ có tính lây lan.

Tiếp xúc với những đối tượng tiêu cực có thể khiến bạn cũng trở nên tiêu cực. Tại sao lại như vậy? Sự nghiệp và công việc của bạn sẽ mang lại cho bạn niềm vui chứ không phải là nỗi buồn và phiền toái.

Mặt khác, đôi khi có những cá nhân bình thường tích cực lại có chiều hướng tiêu cực. Cũng có những khi lý do của họ cho tính tiêu cực là chính đáng. Bạn sẽ có một cách tiếp cận hoàn toàn khác với những người thỉnh thoảng tiêu cực này.

Những mẹo sau đây cung cấp lời khuyên về cách bạn có thể đối phó với cả hai kiểu người tiêu cực này. Bạn cần phải tiếp cận họ theo các cách khác nhau và đôi khi, bạn có thể cần trợ giúp để giải quyết tác động của họ đối với bạn và nơi làm việc của bạn.

Lời khuyên cho việc đối phó với những người thỉnh thoảng tiêu cực

Lắng nghe những lời phàn nàn của nhân viên hoặc đồng nghiệp cho đến khi bạn chắc chắn rằng họ cảm thấy được lắng nghe và được nghe theo. Đôi khi người ta lặp lại những cảm xúc tiêu cực vì họ không cảm thấy bạn đã thực sự lắng nghe họ. Hãy đưa ra những câu hỏi. Làm rõ những bày tỏ của họ. Hãy đảm bảo rằng bạn đã tích cực lắng nghe.

Quyết định xem liệu bạn có thể tin rằng nhân viên hoặc đồng nghiệp có những lý do chính đáng cho sự tiêu cực của họ hay không. Nếu bạn đã có quyết định rõ ràng, hãy hỏi họ có cần đến sự giúp đỡ của bạn để giải quyết vấn đề hay không. Nếu họ yêu cầu giúp đỡ, hãy cung cấp lời khuyên hoặc ý tưởng về cách mà người đồng nghiệp có thể giải quyết lý do cho sự phiền não của họ.

Đưa ra lời khuyên ngắn chỉ ra rằng một người theo hướng tích cực được chào đón. Tuy nhiên, vai trò của bạn không phải là để cung cấp liệu pháp hay tư vấn. Vai trò của bạn cũng không phải là cung cấp các tư vấn nghề nghiệp toàn diện hoặc những đề xuất dài hạn. Hãy chỉ ra cho đồng nghiệp những cuốn sách hữu ích, hội nghị chuyên đề, hoặc đến Phòng Nhân sự để giải quyết vấn đề của họ. Hãy hiểu biết về giới hạn của bạn khi tư vấn cho đồng nghiệp.

Đôi khi, đồng nghiệp chỉ là muốn phàn nàn với một đôi tai thân thiện biết lắng nghe; Họ không muốn lời khuyên hay trợ giúp của bạn để giải quyết tình huống. Lắng nghe, nhưng phải biết đâu là giới hạn để đồng nghiệp không nói quá lâu hay quá nhiều vấn đề của mình.

Những lời phàn nàn lâu dài sẽ làm bạn mất đi năng lượng và triển vọng tích cực. Đừng để điều đó xảy ra. Hãy tập đi bộ. Nói với đồng nghiệp rằng bạn muốn hướng sang các đối tượng tích cực hơn. Nói với đồng nghiệp rằng khiếu nại của họ ảnh hưởng đến cảm nghĩ của bạn về công việc và nơi làm việc của bạn – và đó không phải là một điều tốt.

Nếu bạn thẳng thắn, hy vọng là các cá nhân tiêu cực sẽ ngừng lại việc phàn nàn hoặc nếu không may, họ có thể nhắm đến các mục tiêu là những nhân viên ít có chính kiến khác. Nếu bạn thấy điều này xảy ra, có thể bạn nên tìm đến người quản lý nhân sự của bạn để cho người đó biết về những gì đang xảy ra. Họ có thể giải quyết vấn đề để tạo ra một nơi làm việc hài hòa hơn.

Nếu bạn lắng nghe ý kiến ​​của người đồng nghiệp và thấy rằng mối quan tâm của họ là không chính đáng, hãy can đảm thể hiện quan điểm cá nhân và chuyên nghiệp và nói với họ những gì bạn nghĩ. Nói với đồng nghiệp rằng bạn quan tâm đến mối quan tâm của họ và về niềm vui của họ trong công việc, nhưng bạn không đồng ý với đánh giá tình hình của họ. Ví dụ, bạn không đồng ý rằng quản lý đã nói dối hoặc giữ thông tin không đúng cách để lừa dối nhân viên. Bạn tin rằng thông tin đã được cung cấp ngay khi có.

Nói chuyện một cách nhã nhặn trong các cuộc trò chuyện riêng. Đồng nghiệp sẽ cố gắng thu hút cảm tình tự nhiên của bạn, nhưng nếu bạn tin rằng những lý do tiêu cực là không hợp lý, vậy thì đừng nên dành thời gian lắng nghe hoặc giúp đỡ đồng nghiệp để giải quyết những cảm xúc tiêu cực.

Bạn sẽ chỉ khuyến khích cho những cảm xúc tiêu cực trở nên lâu dài và ngày càng phát triển, biến nó trở thành hành vi. Bạn sẽ tự đặt mình như là một nam châm tiêu cực. Các tác động tiêu cực liên tục sẽ thấm qua phản ứng của bạn với nơi làm việc của bạn. Và bạn cũng có thể sẽ trở thành người tiêu cực.

Mẹo để đối phó với những người thường xuyên tiêu cực

Đối phó với những người tiêu cực thực sự bằng cách dành càng ít thời gian cho họ càng tốt. Cũng giống như việc bạn đặt ra những giới hạn với những đồng nghiệp tiêu cực mà bạn tin là không hề có cơ sở hoặc lý do nào, bạn cần phải đặt ra giới hạn với những người tiêu cực thực sự.

Nguyên nhân của việc tiêu cực lâu ngày của họ không phải là mối quan tâm của bạn. Cá nhân tiêu cực nào cũng đều có câu chuyện của riêng mình. Đừng để điều này ảnh hưởng đến sự tích cực của bạn bằng việc lắng nghe những câu chuyện đó, hoặc xem lại quá khứ và hoàn cảnh của những sự bực bội buộc phải dẫn đến sự tiêu cực. Điều này chỉ làm bạn ủng hộ cho việc tiêu cực và cho đó là một sự lựa chọn.

Những tay tiêu cực cần một công việc mới, một công ty mới, một nghề nghiệp mới, một viễn cảnh mới, một cuộc sống mới hoặc được tư vấn. Họ không cần bạn để giúp họ vùi dập trong nỗi thất vọng tự phục vụ của họ. Đừng làm điều đó – nó không tốt cho bạn, cho họ hoặc tổ chức mà bạn đang làm.

Đối phó với những người tiêu cực vĩnh viễn theo những cách sau đây

Tránh dành thời gian với một đồng nghiệp tiêu cực. Với tất cả những lý do đã được trích dẫn ở trên, bạn sẽ muốn hạn chế thời gian mà bạn dành cho họ.

Nếu bạn bị ép buộc, vì vai trò của bạn trong công ty phải làm việc với một người tiêu cực, hãy thiết lập các giới hạn. Đừng để bản thân mình bị cuốn vào cuộc thảo luận tiêu cực. Nói với đồng nghiệp tiêu cực, bạn thích suy nghĩ về công việc của bạn một cách tích cực. Tránh đưa ra một đối tượng đồng cảm cho việc tiêu cực.

Đề nghị cá nhân tiêu cực tìm kiếm hỗ trợ từ nguồn nhân lực hoặc người quản lý của họ. Cố gắng chỉ đạo người theo chiều hướng giúp đỡ những vấn đề tiêu cực của họ.

Nếu mọi thứ khác đều không được, hãy trao đổi với nhân viên quản lý của bạn hoặc nhân viên bên nhân sự về những khó khăn mà bạn gặp phải trong việc đối phó với người tiêu cực. Người quản lý của bạn có thể có ý tưởng, có thể sẵn sàng giải quyết sự tiêu cực và có thể giải quyết vấn đề với người quản lý của các cá nhân tiêu cực.

Hãy nhớ rằng, sự tiêu cực dai dẳng, mà ảnh hưởng đến công việc và môi trường của các đồng nghiệp, là một hành vi làm việc có thể đòi hỏi phải có kỷ luật và bao gồm cả việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu sự tiêu cực giữa các nhân viên trong công ty của bạn là liên tục, nếu những vấn đề bảo đảm sự tiêu cực không được giải quyết, và sự tiêu cực ảnh hưởng đến khả năng của bạn để thực hiện công việc chuyên nghiệp của bạn, bạn có thể muốn xem xét đến việc chuyển việc.

Văn hoá hiện tại của bạn sẽ không hỗ trợ môi trường làm việc mong muốn của bạn. Và, nếu không có ai giải quyết khiến cho văn hóa làm việc ngày càng trở nên tiêu cực, đừng trông chờ vào việc văn hóa đó sẽ sớm thay đổi. Hãy chuyển việc.

3 bước để thành lập một đội Startup như ý

Bạn có thể có một ý tưởng tuyệt vời, nhưng số mệnh của công ty bạn phụ thuộc phần lớn vào sức mạnh của đội bạn. Trên thực tế, nhiều nhà đầu tư mạo hiểm nói rằng tính cách, các kỹ năng bổ sung và phong cách làm việc của những người chơi chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc lựa chọn các công ty để đầu tư.

Chúng tôi đã nói chuyện với Naeem Zafar, người dạy môn kinh doanh tại trường Đại học California, Berkeley, và làm Giám đốc điều hành của Bitzer Mobile Startup, anh ấy đã hướng dẫn các bước nên làm để tập hợp một nhóm sẽ giúp bạn trên con đường dẫn đến lợi nhuận.

Người sáng lập

Bước đầu tiên và có lẽ là khó khăn nhất là đánh giá đối tác kinh doanh của bạn. “Chất lượng của con người trong giai đoạn này sẽ định nghĩa DNA của công ty về sau”, Zafar nói. “Điều quan trọng là sự tàn nhẫn.”

Ông chỉ ra rằng ngay cả khi chỉ có một người không chấm dứt được thì cũng có thể khiến cho toàn bộ nhóm bị rơi vào khủng hoảng. “Rất khó để nhận ra người chơi A nếu bạn có thêm một vài người khác là B”, anh nói, “và bạn sẽ kết thúc một tổ chức tầm thường một cách rất nhanh chóng “.

Chìa khóa, anh ấy nói thêm, là “tự hỏi bản thân mỗi ngày: Trên toàn thế giới, đây có phải là những người tốt nhất mà tôi có thể làm việc được không?” Nếu câu trả lời là có, đã đến lúc để chỉ định vai trò và phân chia trách nhiệm.

Khi bắt đầu công ty mới đây, chúng tôi quyết định rằng bất cứ vấn đề gì về mặt kỹ thuật, đồng sáng lập của tôi sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng – vì vậy chúng tôi không xảy ra xung đột nào và bất cứ điều gì liên quan đến kinh doanh, tôi là người sẽ đưa ra quyết định” anh ta nói.

Đây cũng là thời điểm để tìm ra cơ cấu cổ phần của công ty – một bước quan trọng sẽ giúp tránh những vấn đề pháp lý làm tổn hao phí trên con đường đi đến thành công.

Cố vấn, bán thời gian, thuê nhân viên hợp đồng

Có 5 loại cố vấn cần thiết cho bất kỳ thời điểm khởi nghiệp nào: một chuyên gia về thị trường / tên miền, người kết nối (người có mối quan hệ tốt sẵn sàng giới thiệu), một người nổi tiếng trong ngành (người sẽ cho bạn mượn một cái tên nhưng không nhất thiết phải là người trực tiếp tham gia) huấn luyện viên và một chuyên gia kỹ thuật. Tham dự sự kiện ngành công nghiệp và đọc tạp chí kinh doanh, ấn phẩm thương mại và blog để tìm những người có thể muốn làm việc với bạn. Zafar nói: “Hãy xem ai là người có sự kết nối hoá học phù hợp, ai là người bị cuốn hút bởi ý tưởng của bạn và bạn có thể tin tưởng vào ai.

Khi doanh nghiệp bắt đầu phát triển, nếu hiệu quả công việc bắt đầu đi xuống do thiếu thời gian hoặc chuyên môn, đã đến lúc phải gia tăng nhân viên. Xác định những kỹ năng mà bạn và các đối tác của bạn đang thiếu và tìm kiếm những nhân viên bán thời gian và nhà thầu để bù đắp vào những khoảng thiếu hụt. Zafar gợi ý việc tìm kiếm trên LinkedIn cho những người có chuyên môn mà bạn cần, sau đó gửi một email đơn giản yêu cầu thời gian của họ một vài phút: “Thông thường, bốn trong số 10 người sẽ nói có nếu bạn tiếp cận họ một cách trung thực, chính xác và với một chủ đề thú vị. ”

Bất kỳ sự giúp đỡ bên ngoài nào cũng cần phải ký một thỏa thuận pháp lý thực thi bảo mật và xác nhận rằng bạn giữ lại quyền sở hữu đối với bất kỳ sản phẩm nào được sản xuất.

Nhân viên toàn thời gian

Khi nào bạn nên bắt đầu thuê những nhân viên toàn thời gian đầu tiên? Thông thường, tài chính sẽ cho thấy sự sẵn sàng của bạn để thực hiện bước này. Khi bạn có được một khoản vốn – cho dù thông qua việc khởi động, vốn đầu tư mạo hiểm hoặc khoản vay ngân hàng – thì lúc này bạn đã sẵn sàng để gia tăng nhân viên và đưa công ty của bạn lên một mức cao hơn.

Khi xem xét ứng viên, hãy suy nghĩ xem liệu họ có tố chất cần thiết để làm nên thành công ở thời điểm bắt đầu hay không. Trong các công ty hoàn toàn mới, quy trình và vai trò kinh doanh thường lỏng lẻo, và khả năng linh hoạt là điều bắt buộc. Zafar nói: “Tôi rất hoài nghi về một ai đó đã ở quá lâu trong một công ty lớn vì họ chỉ đơn giản không hiểu rằng [khi khởi nghiệp] không có định nghĩa về công việc – bạn sẽ làm bất cứ điều gì cần thiết”.

Cuối cùng bạn phải tìm những người có thể kéo bản thân họ ra khỏi quán tính của chính mình và làm việc cho những điều tốt đẹp hơn. “Bạn phải quyết định: Bạn sẽ thuê những người có thế mạnh hoặc bạn sẽ thuê những người thiếu những điểm yếu lớn?” Zafar nói.

Điều thú vị đó là những người có thế mạnh cũng có những điểm yếu lớn … ví dụ như là New York Yankees, hay một con tàu cướp biển, nơi mà mọi người đều là những cá nhân xuất sắc và có những cái tôi rất lớn và họ hầu như không thể đứng chung với nhau, nhưng khi cùng ở trong một nhóm, bằng cách nào đó họ đã khiến cho mọi thứ trở nên điều hoà. Không phải những ai sáng lập cũng đều cảm thấy thoải mái với điều đó, nhất là sự hài hòa, nhưng sự hài hòa không tạo ra những sản phẩm xuất sắc

 

‘Hãy trở thành bạn của nhau’: Đó có phải là một ý tưởng điên rồ khi Người đó là Nhân viên của bạn?

Một trong những lợi ích tốt nhất của việc trở thành chủ doanh nghiệp là có một sự kiểm soát hoàn toàn về người mà bạn thuê và người mà bạn cùng làm việc hàng ngày. Bạn có thể chọn những người có tài năng thực sự và bạn sẽ làm gì để tạo ra một môi trường lý tưởng, đạt năng suất và thoải mái nhất cho những nhiệm vụ hàng ngày của bạn.

Với tư cách là một ông chủ và là người lãnh đạo, bạn không phải là người có cùng cấp độ như những người bạn thuê. Nếu bạn thích họ một cách cá nhân, và hòa đồng với họ, bạn có thể sẽ dễ trở thành bạn với họ – nhưng đây có phải là một ý tưởng hay hay không? Hay là tình bạn ở nơi làm việc như vậy sẽ là một định mệnh về sự thất bại của một doanh nhân?

Lợi ích của tình bạn ở nơi làm việc

Có một số lợi ích đáng kể đi kèm với việc sở hữu một tình bạn thật sự tại nơi làm việc:

Giữ nhân viên: Các nghiên cứu cho thấy rằng việc thường xuyên có bạn bè tại nơi làm việc sẽ giúp giữ nhân viên ở lại công ty cao hơn. Một cuộc khảo sát cho thấy 30% công nhân Hoa Kỳ được khảo sát cho biết họ cảm thấy họ có “người bạn thân nhất” tại nơi làm việc, và 75% dự định ở lại công ty ít nhất một năm nữa, với hơn một nửa cảm thấy gần gũi với thương hiệu mà họ đang làm việc. Nếu bạn có nhiều tình bạn với nhân viên của mình, bạn có thể gặt hái được lợi ích này.

Giảm stress: Những mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp có tầm ảnh hưởng to lớn đến mức độ căng thẳng tại nơi làm việc. Khi bạn ở xung quanh những người bạn biết và làm quen, bạn sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi thể hiện cảm xúc của mình, và bạn không cảm thấy bị áp lực hoặc cô lập nhiều khi khi làm sai điều gì.

Trung thực: Nếu nhân viên của bạn cảm thấy rằng họ là bạn của bạn chứ không phải là cấp dưới của bạn, họ có thể chia sẻ những lời chỉ trích và phản hồi với bạn hơn. Nếu không, họ có thể giữ lại bất kỳ ý kiến hoặc phản đối nào mà họ có, để có thể ở lại chỗ của họ.

Những bất lợi kinh doanh

Tất nhiên, những lợi ích này có lẽ được thực hiện tốt nhất giữa các đồng nghiệp ở cùng cấp độ. Nếu bạn cố kết bạn với nhân viên của mình, bạn sẽ gặp phải những vấn đề khó khăn sau:

Sự thiên vị: Ngay cả khi bạn là bạn với một số nhân viên của bạn, có thể bạn sẽ không phải là bạn với tất cả những nhân viên còn lại. Điều đó ngay lập tức làm cho mọi người nghi ngờ rằng sự thiên vị đang diễn ra. Bạn trao phần thưởng cho nhân viên đó vì anh ấy là bạn của bạn hay vì anh ấy thực sự xứng đáng có được nó? Có phải bạn đã khiển trách một đồng nghiệp khác vì cô ấy xao nhãng, hay bởi vì cô ấy không thân thiết với bạn?

Phân tâm: Giai đoạn đầu là thời điểm mà môi trường làm việc có sức căng thẳng cao, và điều này dẫn đến việc cảm xúc bị ảnh hưởng. Một ngày bận rộn tại văn phòng có thể dẫn đến một cuộc tranh luận cá nhân có thể làm tổn hại vĩnh viễn đến tình bạn của bạn. Sự bất đồng ý kiến ​​cá nhân ngoài giờ làm việc có thể ảnh hưởng đến cách bạn và nhân viên làm việc cùng nhau vào ngày hôm sau. Có rất nhiều khả năng gây tổn hại trong giai đoạn này mà bạn cần phải tránh.

Quyết đoán: Cuối cùng, bạn sẽ phải đưa ra một số quyết định khó khăn có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ cá nhân và nghề nghiệp của bạn. Nếu bạn phát hiện ra người bạn của bạn đang ăn cắp từ công ty thì sao? Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn cần sa thải một số nhân viên của bạn, và người bạn cảm thấy gần gũi nhất là mục tiêu hợp lý nhất? Làm thế nào bạn sẽ xử lý nó nếu bạn của bạn yêu cầu bạn cho một mức ưu đãi cao hơn trong khi anh ta hoặc cô ấy không thực sự xứng đáng? Những quyết định khó khăn ở đây sẽ chỉ trở nên khó khăn hơn khi tình bạn được thêm vào như là một yếu tố phức tạp.

Bất lực: Một người bạn thân thiết có thể không cảm thấy cần tuân theo mọi yêu cầu của bạn. Người này có thể cảm thấy như thể anh ta / cô ta có thẩm quyền của mình. Loại sự cố này có thể làm hỏng năng suất của tổ chức và làm tổn hại đến quyền lực được nhận thức của bạn như một nhà lãnh đạo.

Thông tin cá nhân nhạy cảm: Một khi bạn bước vào thế giới của doanh nhân, có lẽ bạn sẽ cẩn thận hơn nhiều về những gì bạn đăng trên các phương tiện truyền thông xã hội. và hơn hết, những bài đăng đó có thể trở nên công khai, và bất kỳ điều gì xấu hổ hoặc đáng ngờ trong quá khứ đều có thể trở thành thứ ám ảnh bạn. Đó cũng chính là lỗ hổng nằm trong tình bạn thân thiết của bạn. Ví dụ, nếu một nhân viên chứng kiến cảnh ​​bạn say xỉn, hoặc biết về một cuộc xung đột cá nhân sâu sắc, người đó có thể sử dụng nó để chống lại bạn trong tương lai.

Sự gần gũi: Bạn có thể cảm thấy được tồn tại những yêu cầu bao quanh cá nhân bạn với những người bạn yêu quý, nhưng điều quan trọng là phải tách riêng các mối quan hệ xã hội của bạn khỏi công việc. Làm việc với nhân viên tám tiếng một ngày làm việc, sau đó dành thời gian giải trí thêm với họ vào ban đêm và cuối tuần có thể khiến bạn trở nên giận dữ hơn một cách nhanh chóng – ngay cả khi những mối quan hệ này là những người lành mạnh.

Điểm mấu chốt

Vậy bạn có nên làm bạn với nhân viên của bạn hay không? Câu trả lời thẳng thắn có lẽ là không.

Có một số lợi ích để thể hiện sự hỗ trợ cá nhân và xây dựng mối quan hệ tình cảm thực sự với nhân viên của bạn, nhưng nếu bạn muốn duy trì quyền lực của mình với tư cách là một nhà lãnh đạo và giảm nhẹ những biến đổi nhất định, tốt hơn là tách biệt tình bạn từ môi trường làm việc của bạn.

Tại sao việc xây dựng mối quan hệ với nhân viên của bạn sẽ tốt hơn là việc quản lý họ

Sự giàu có được tạo ra thông qua các mối quan hệ kinh doanh, thực sự kích thích sự tăng trưởng và đổi mới, thúc đẩy thương mại và cho tất cả lợi ích. Các mối quan hệ duy trì nhiều sức đẩy – nó tạo ra và duy trì sự thích hợp. Nhưng những mối quan hệ rộng này cần thời gian để tích luỹ. Bằng cách định giá các mối quan hệ, tối đa hóa việc sử dụng các nguồn lực, đầu tư vào con người của bạn và luôn tìm cách cải thiện chia sẻ chiến lược-nhân lực, doanh nghiệp của bạn sẽ duy trì được sức bật. Từ khóa chính là Các mối quan hệ.

Để nắm bắt cơ hội tạo ra các mối quan hệ tuyệt vời, các nhà lãnh đạo phải phát triển từ việc quản lý và sống với tinh thần của một nhà doanh nhân đánh giá cao các mối quan hệ và đầu tư vào con người, kể cả bản thân họ. Sau đó, họ phải triển khai hai đặc điểm hỗ trợ: thứ nhất là điều dẫn đến việc để lại gia tài, hỗ trợ các mối quan hệ một cách tốt hơn thông qua sự trợ giúp; và thứ hai, làm việc với một tiêu chí bao dung, đòi hỏi sự cam kết hợp tác, chia sẻ và phát triển.

Hàng trăm nghiên cứu của Millennials và nhóm nghiên cứu cho thấy nhân viên, đối tác và khách hàng của bạn muốn có mối quan hệ với bạn, và những thứ khác như, doanh nghiệp và thương hiệu của bạn. Các bài học từ bài nghiên cứu dài nhất về hạnh phúc – Nghiên cứu của Harvard về sự Phát triển của Người trưởng thành – theo dõi hàng năm cuộc sống của 724 nam giới có các tình trạng kinh tế khác nhau cho thấy “Các mối quan hệ tốt sẽ giúp chúng ta sống hạnh phúc và khỏe mạnh hơn.”

Tôi không thể nghĩ ra những lý do tài chính hoặc nền tảng tốt hơn – hạnh phúc và sức khoẻ, không kể đến tăng trưởng và đổi mới – để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp. Vậy tại sao bạn không xây dựng chúng? Bởi vì bạn có thể vẫn còn bị mắc kẹt trong các khuôn mẫu của cách kinh doanh trong quá khứ. Bạn thiếu khả năng để thấy rằng việc xây dựng những mối quan hệ này không bắt đầu với những người khác; nó bắt đầu với bạn, đó là lý do tại sao bạn phải liên tục đầu tư vào bản thân để duy trì sự tương quan của bạn. Việc đầu tư này sẽ đòi hỏi bạn phải tìm đúng người có thể hướng dẫn bạn và dạy bạn đầu tư vào chính bạn. Nó đòi hỏi bạn phải trả lời một câu hỏi cơ bản về cuộc sống với tinh thần của nhà doanh nhân: Làm thế nào tôi có thể nuôi dưỡng và phát triển mối quan hệ đầu tư vào sự thành công lẫn nhau trong tương lai thay vì những gì tôi cần bây giờ?

Chỉ sau khi trả lời câu hỏi này, các nhà lãnh đạo mới có thể thực sự đánh giá các mối quan hệ trong môi trường làm việc và thị trường rộng lớn hơn và khuyến khích những tư duy kinh doanh ở những người khác. Nhưng bạn không thể có quyền lãnh đạo, hãy để tự một doanh nghiệp thành công mà không có sự quản lý chặt chẽ và do đó có trách nhiệm với các quy trình và hệ thống. Quản lý là rất quan trọng để tiết kiệm thời gian và hoàn thành các nhiệm vụ đơn thuần nhất, cũng như để biết những bước cần làm khi bạn cần đưa ra cách giải quyết. Tuy nhiên, quản lý con người không giống nhau và không thể thực hiện được bằng các phương pháp mẫu, trách nhiệm giải trình công việc và cho phép doanh nghiệp xác định cá nhân. Mối quan hệ phải có sự tôn trọng và có lợi cho nhau. Nó đánh giá cá tính, cho phép cá nhân đó phát triển, nhân rộng và tăng giá trị cho người khác. Nó đang đưa ra chứ không phải lấy đi và tạo thành công lẫn nhau. Nó đang chia sẻ và tiếp tục kinh doanh ở mức độ tiếp theo để bạn có thể phát triển.

Tất nhiên, bạn không thể vận hành các mối quan hệ mà không có một sự quản lý tốt. Khi mọi người không thể tự động cung cấp cho tôi thông tin – số liệu, dữ liệu, tài liệu – họ cần, đó là một vấn đề về quản lý, bởi vì tôi đã không cung cấp các công cụ cần thiết để họ quản lý nó hoặc quản lý người khác, nơi thông tin đến. Tôi có thể giúp những người này giải quyết những vấn đề về quản lý thông qua mối quan hệ của tôi với họ và bằng cách huấn luyện họ có mối quan hệ tốt đẹp hơn với người khác. Nhưng giải pháp thực sự là phải có quy trình quản lý phù hợp với yêu cầu thông tin nên không phải ai cũng cần phải dựa vào mối quan hệ cá nhân để đảm bảo rằng mọi việc đã được thực hiện đúng cách. Quá trình quản lý sẽ thực hiện điều đó và sau đó là “Khả năng lãnh đạo là dựa vào những mối liên hệ” có thể đưa mọi thứ lên cấp độ tiếp theo. ”

Mức độ tiếp theo đó là phát triển bằng cách tạo ra một nền văn hoá tương hỗ trong các mối quan hệ thông qua việc tạo ra gia tài và làm việc với mục đích cho đi.

Trước tiên, hãy hỏi các câu hỏi mang tính kế thừa:

Gia tài mà lời hứa của tôi đã tạo ra cho những người xung quanh tôi là gì?

Nhân viên của tôi có tin rằng công việc của họ không chỉ là công việc – đó là cơ hội để định hình gia tài của họ?

Khách hàng và đối tác của tôi có tin tưởng rằng tôi làm được không?

Sau đó, hãy hỏi các câu hỏi mang ý nghĩa cho đi:

Làm thế nào để trả lại cho mọi người?

Làm thế nào tôi có thể chia sẻ kinh nghiệm của tôi ngoài công việc hàng ngày của tôi?

Nhân viên, khách hàng và các đối tác bên ngoài có tin rằng công ty của tôi khuyến khích chia sẻ và mang lại cho người dùng và cộng đồng những giá trị chân thật và kết nối mọi người với nhau?

Các mối quan hệ nên được kết nối với nhau. Thật không may, nó lại trở nên quá tải về việc nhận lại mà không có cho đi. Những mối quan hệ thực sự không thể là vì một cái gì đó tồn tại vì lợi ích hoặc nhận được một sự thoả thuận để cùng làm việc với bất kỳ năng lực nào, dù là cố vấn hay hợp đồng. Nó đang cố gắng duy trì sức bật mà mỗi người mang đến cho những mối quan hệ.

Cần phải có sự lãnh đạo đúng đắn: Không bao giờ chỉ là một bên, cũng không nên để người lãnh đạo luôn là người tạo ra ý tưởng hoặc đưa ra các quyết định. Lãnh đạo có nghĩa là tích cực lắng nghe và thúc đẩy ý tưởng của người khác (và đưa ra các đề xuất để tăng cường hơn nữa hoặc tăng giá trị cho họ). Nếu bạn thuộc tuýp người lãnh đạo quan tâm đến sự chú ý, bạn sẽ không tìm được cách tu luyện sự khôn ngoan trong người khác.

Sự đối ứng là then chốt; nuôi dưỡng sự khôn ngoan đòi hỏi phải giữ liên lạc với những gì quan trọng nhất đối với nhân viên của bạn và cho họ cơ hội để thể hiện ý kiến của mình và đưa ý tưởng của họ vào việc kiểm tra. Bạn càng đánh giá cao và giải phóng được các hoạt động đam mê của nhân viên, bạn càng thách thức họ hiệu quả hơn để mở rộng suy nghĩ và khả năng vô tận của họ.

Những mối quan hệ trên thị trường cũng phải vượt ra ngoài phạm vi giao dịch – để phát triển vượt ra phạm vi bán hàng. Có phải là bởi vì những gì ảnh hưởng đến thị trường? Cá thể – nhiều hơn bao giờ hết. Bởi vì chúng ta đã chuyển sang tính cá nhân trên thị trường, khách hàng đang tìm kiếm tốt hơn các sản phẩm của thương hiệu và đang đánh giá các thương hiệu bằng sự thân mật và mối quan hệ với họ khi họ thực hiện lựa chọn của họ. Khách hàng muốn chia sẻ sự tuyệt vời và độ chân thực của câu chuyện như thế nào sau những gì họ tiêu thụ. Nếu tất cả những gì bạn có là một mối quan hệ giao dịch, thì ngay khi một thương hiệu khác đưa ra một thỏa thuận tốt hơn thì cũng là lúc khách hàng sẽ còn bên bạn nữa.

Tại sao tất cả chúng ta không làm những điều cần thiết để tạo ra các mối quan hệ tuyệt vời? Có thể bởi vì họ cần phải chăm chỉ làm việc và duy trì. Nhưng nếu bạn có thể đầu tư vào các mối quan hệ của mình, giữ tính chân thực và không bị chìm đắm trong quá khứ, bạn sẽ tiếp tục kích thích tăng trưởng và đổi mới, thúc đẩy doanh nghiệp của bạn và đem lại lợi ích cho tất cả mọi người.

 

 

Tiến đến ảo hoá: Thuê đội nhóm thích hợp để làm việc từ xa

Khi thế giới số đang làm cho thế giới thực trở nên nhỏ bé hơn, nhiều công ty đang di chuyển ra khỏi không gian văn phòng truyền thống và cho phép nhân viên làm việc từ xa ở bất cứ nơi nào trên thế giới. Mặc dù cách tiếp cận này có thể cắt giảm các chi phí chung quanh như tiền thuê và các tiện ích đồng thời cho phép mở rộng vị trí và tính linh hoạt, nhưng điều này không dễ dàng thực hiện.

Năm năm trước, khi chúng tôi quyết định bắt đầu việc kinh doanh riêng của mình, chúng tôi biết rằng nó sẽ gặp rất nhiều gian nan, đặc biệt khi tầm nhìn của chúng tôi là việc bắt đầu một công ty độc lập về vị trí. Đó là một thách thức to lớn trong việc tìm kiếm đội ngũ phù hợp bởi vì trong khi nhiều công ty hoạt động với nhân viên làm việc tại các địa điểm khác nhau thì rất ít người có toàn bộ lực lượng lao động hoạt động trên 5 châu lục trong nhiều múi giờ trong khi phục vụ khách hàng ở hơn 100 quốc gia. Vì vậy, học cách quản lý và tuyển dụng cho việc kinh doanh chính thức của chúng tôi đặc biệt phức tạp nhưng đã trở nên thành công. Đây là những lời khuyên của chúng tôi để tuyển dụng tài năng xuất sắc trong một bối cảnh ảo.

Chỉ thuê những người có kinh nghiệm làm việc đáng kể. Trong khi các sinh viên đại học mới mang lại năng lượng và sự nhiệt tình cho môi trường văn phòng, nhân viên ảo cần phải có kinh nghiệm chuyên môn và trưởng thành cá nhân để làm việc độc lập. Trong các cuộc phỏng vấn, chúng tôi hỏi mọi người về cách giải quyết vấn đề mà họ chưa từng gặp. Nếu câu trả lời là để “hỏi chúng tôi” trước khi thử nghiệm riêng, chúng tôi biết họ sẽ không thành công trong một bối cảnh ảo. Điều bất lợi rõ ràng trong việc chỉ thuê những chuyên gia có kinh nghiệm là chi phí nhân viên cao hơn. Tuy nhiên, những người lao động có cảm giác ảo hiểu rằng mặc dù những thành công trong quá khứ của họ sẽ khiến họ kiếm được mức lương cao hơn trong một văn phòng truyền thống, nhưng trong thế giới ảo, đồng đô la lớn hơn sẽ được bù đắp bởi những lợi ích về lối sống của việc làm việc từ xa và tiết kiệm chi phí sinh sống trong thành phố lớn. Việc thuê những người có trình độ cao có thể đã ở ngoài tầm với của chúng tôi nếu chúng tôi có một văn phòng được thiết lập theo mô hình văn phòng truyền thống.

Tạo cho mỗi lần tuyển dụng một bản thử nghiệm cho đến khi bạn xác định thật sự có sự phù hợp. Bởi vì rất khó để đánh giá việc thuê nhân viên từ xa và điều quan trọng là phải có nhóm phù hợp, chúng tôi đã mời nhân viên mới tham gia với chúng tôi trong một giai đoạn dùng thử 60 ngày để đảm bảo phù hợp trước khi chính thức chào mừng họ đến với gia đình của chúng tôi. Trong suốt giai đoạn thử nghiệm, mỗi người đều có những mục tiêu cụ thể – không có những mục tiêu không hợp lý, cụ thể và rõ ràng và được thiết kế để chỉ cho chúng ta cách họ làm việc với nhóm, khả năng làm việc độc lập và chuyên môn của họ về vấn đề này. Nếu có nghi ngờ về một nhân viên thử nghiệm sau khi đánh dấu 60 ngày, chúng tôi rất tiếc nhưng cũng nhanh chóng để họ đi. Chúng tôi tin rằng chỉ cần tuyển dụng phải một cá thể không phù hợp cũng có thể kéo theo cả đội đi xuống, vì vậy chúng tôi không găp phải rủi ro nào. Một công ty ảo, đặc biệt là một công ty dựa trên dịch vụ như của chúng tôi, là sự hội nhập và khả năng của mọi người.

Đưa các rào cản trong quá trình tuyển dụng người mới. Chúng tôi chỉ muốn dành thời gian và năng lượng tuyển dụng những người thực sự muốn làm việc với chúng tôi và những người có thể làm tăng giá trị cho việc kinh doanh của chúng tôi, vì vậy chúng tôi đã đưa ra cách để loại trừ những người khác ra khỏi quá trình trước. Nhân viên của chúng tôi đã mô tả quá trình tuyển dụng của chúng tôi như là một nhiệm vụ cho “găng tay ảo”.

Trước khi lên lịch phỏng vấn, chúng tôi yêu cầu người nộp đơn phải trải qua hàng loạt câu hỏi đánh giá để tìm hiểu thêm về nhân cách và kỹ năng của họ. Vì các chuyên gia của chúng tôi là kế toán, chúng tôi có một bài kiểm tra để chỉ cho chúng tôi cách họ xử lý căng thẳng, bài kiểm tra kiến ​​thức thực tiễn và hai lần khai thuế thực tiễn. Chỉ sau đó họ được mời tham dự một loạt bốn cuộc phỏng vấn chuyên sâu. Ngoài ra, chúng tôi thiết lập một vài bài kiểm tra không an toàn trong quá trình tuyển dụng. Ví dụ: chúng tôi yêu cầu thư xin việc và bản lý lịch, và nếu bất kỳ người nộp đơn (không phân biệt giấy uỷ nhiệm) không cung cấp cả hai thì chúng tôi không xem xét đơn đăng ký của họ. Tại sao? Bởi vì nếu họ không thể làm theo các hướng dẫn đơn giản để thử và nhận được công việc – nó là một vụ cá cược thông minh rằng họ sẽ không làm theo hướng dẫn nếu họ thực sự có công việc!

Cuối cùng, bí quyết thành công trong việc xây dựng một lực lượng lao động ảo là tìm ra những cá nhân tốt nhất để thành lập đội ngũ chuyên nghiệp có tay nghề cao, và cách để làm điều đó là nhận ra rằng thế giới ảo là rất có giá trị đối với những người thích hợp.

12 lời khuyên cho việc xây dựng đội nhóm ở nơi làm việc

Tại nơi làm việc, mọi người hay nói về việc xây dựng đội ngũ, làm việc theo đội nhóm, nhưng ít có người hiểu được cách làm thế nào để tạo ra kinh nghiệm làm việc theo nhóm hoặc làm thế nào để phát triển một đội ngũ hiệu quả. Thuộc về một nhóm, theo nghĩa rộng nhất, là kết quả của cảm giác là một phần của một cái gì đó lớn hơn bản thân bạn. Có rất nhiều thứ để làm với sự hiểu biết của bạn về nhiệm vụ hoặc mục tiêu của tổ chức.

Trong một môi trường làm việc theo nhóm, bạn đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

Bạn làm việc với các thành viên đồng nghiệp của tổ chức để tạo ra kết quả. Mặc dù bạn có chức năng công việc cụ thể và bạn thuộc về một bộ phận cụ thể, bạn được thống nhất với các thành viên khác trong tổ chức để đạt được các mục tiêu tổng thể. Hình ảnh lớn hơn thúc đẩy hành động của bạn; chức năng của bạn tồn tại để phục vụ cho một bức tranh lớn hơn.

Bạn cần phải phân biệt ý nghĩa tổng thể của công việc theo nhóm từ nhiệm vụ phát triển đội ngũ lớn hiệu quả được hình thành để đạt được một mục tiêu cụ thể. Mọi người hay nhầm lẫn giữa các mục tiêu xây dựng của hai đội khác nhau.

Đó là lý do tại sao rất nhiều cuộc hội thảo nhóm, hội họp, khóa tu nghiệp và hoạt động được coi là thất bại bởi những người tham gia của họ. Các nhà lãnh đạo thất bại trong việc xác định nhóm họ muốn xây dựng. Phát triển ý thức tổng thể về làm việc theo nhóm khác với việc xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả, tập trung vào công việc của nhóm khi bạn xem xét cách tiếp cận xây dựng nhóm.

12 Cs cho Team Building

Các nhà quản lý, cán bộ quản lý và nhân viên của tổ chức đều học hỏi những cách cải thiện kết quả kinh doanh và lợi nhuận.

Nhiều người xem cơ cấu tổ chức dựa trên đội ngũ, theo chiều ngang, là thiết kế tốt nhất để thu hút sự tham gia của tất cả nhân viên vào việc tạo ra thành công trong kinh doanh.

Dù cho bạn đang nỗ lực cải tiến nhóm của bạn: cải tiến liên tục, chất lượng tổng thể, sản xuất tinh giản hoặc các đội làm việc tự định hướng, bạn cũng đang phấn đấu để cải thiện kết quả cho khách hàng.

Tuy nhiên, rất ít các tổ chức hoàn toàn hài lòng với kết quả mà nhóm của họ nỗ lực cải thiện.

Nếu nỗ lực cải tiến của nhóm bạn không đáp ứng được mong đợi của bạn, bảng kiểm tra tự chẩn đoán này có thể cho bạn biết lý do. Xây dựng đội ngũ thành công, tạo ra các nhóm làm việc hiệu quả và tập trung, đòi hỏi phải chú ý đến từng vấn đề sau.

  • Đưa ra sự mong đợi rõ ràng: Lãnh đạo điều hành quản trị đã truyền đạt rõ ràng kỳ vọng của mình cho hiệu suất của đội và kết quả dự kiến hay chưa? Các thành viên của nhóm có hiểu tại sao nhóm đã được tạo ra hay chưa?

Tổ chức đã thể hiện sự quyết tâm của mục đích trong việc hỗ trợ nhóm với nguồn lực về con người, thời gian và tiền bạc hay chưa? Các nhà lãnh đạo điều hành đã thực sự nhấn mạnh rõ về công việc của nhóm như ưu tiên về mặt thời gian, sự thảo luận, chú ý và sự quan tâm hay chưa?

  • Bối cảnh: Thành viên nhóm có hiểu lý do tại sao họ tham gia vào nhóm không? Họ có hiểu chiến lược sử dụng các nhóm sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh đã được truyền đạt?

Các thành viên của nhóm có thể xác định được tầm quan trọng của đội mình trong việc hoàn thành các mục tiêu của công ty? Nhóm có hiểu rằng công việc của mình đã phù hợp với tổng thể bối cảnh của mục tiêu, nguyên tắc, tầm nhìn và các giá trị của tổ chức?

  • Cam kết: Các thành viên trong nhóm có muốn tham gia vào đội không? Các thành viên trong nhóm có cảm thấy nhiệm vụ của nhóm là quan trọng không? Các thành viên có cam kết hoàn thành sứ mệnh của đội và kết quả dự kiến?

Các thành viên trong nhóm nhận thấy dịch vụ của họ có giá trị đối với tổ chức và sự nghiệp của họ? Các thành viên trong nhóm có biết việc họ được công nhận từ những đóng góp của mình? Các thành viên của nhóm có mong muốn kỹ năng của họ được mở rộng và phát triển trong đội không? Các thành viên trong nhóm có vui mừng và thấy thách thức bởi cơ hội của đội không?

  • Thẩm quyền: Nhóm có cảm thấy rằng họ có những người thích hợp tham gia không? (Ví dụ, trong quá trình cải tiến qui trình, mỗi bước của quy trình có được trình bày trong nhóm không?) Liệu đội có cảm thấy rằng các thành viên có kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng để giải quyết các vấn đề mà nhóm đã được hình thành? Nếu không, đội có tiếp cận được sự trợ giúp cần thiết không? Nhóm có cảm thấy có đủ nguồn lực, chiến lược, và sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của mình?
  • Điều lệ: Nhóm đã thực hiện nhiệm vụ được chỉ định và thiết kế nhiệm vụ, tầm nhìn và chiến lược của mình để hoàn thành sứ mệnh hay chưa? Nhóm đã xác định và truyền đạt các mục tiêu của mình; kết quả dự kiến ​​cũng như những đóng góp, thời hạn; và làm thế nào để đo cả kết quả của công việc của mình và quá trình đội thực hiện để hoàn thành nhiệm vụ của họ? Đội lãnh đạo hoặc nhóm điều phối khác có hỗ trợ những gì nhóm đã thiết kế?
  • Kiểm soát: Liệu đội có đủ tự do và quyền hành để cảm thấy quyền sở hữu cần thiết để hoàn thành điều lệ? Đồng thời, các thành viên trong nhóm có hiểu rõ ranh giới của họ không? Các thành viên có thể đi theo các giải pháp bao lâu? Các hạn chế (tức là nguồn kinh phí và thời gian) có được xác định khi bắt đầu dự án trước khi nhóm nghiên cứu gặp rào cản và có làm lại không?

Mối quan hệ báo cáo của nhóm và trách nhiệm giải trình được hiểu bởi tất cả các thành viên của tổ chức? Tổ chức có xác định quyền hạn của đội hay không? Để đưa ra khuyến nghị? Để thực hiện kế hoạch của mình? Đã có một quy trình đánh giá xác định để cả đội và tổ chức luôn nhất quán về hướng và mục đích hay chưa?

Các thành viên trong nhóm có chịu trách nhiệm về thời gian, cam kết và kết quả của dự án không? Tổ chức có kế hoạch tăng cơ hội tự quản lý trong các thành viên tổ chức không?

  • Cộng tác: Nhóm có hiểu được quá trình làm việc của nhóm và đội của mình hay không? Các thành viên có hiểu các giai đoạn phát triển nhóm mình hay không? Các cá nhân trong nhóm có hợp tác hiệu quả trong quá trình làm việc hay không? Mọi người có hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của từng thành viên trong nhóm của mình hay không? Thành viên nào sẽ là người đứng đầu và ai sẽ là người triển khai các hoạt động?

Nhóm có thể tiếp cận giải quyết vấn đề, cải tiến quy trình, thiết lập mục tiêu và đo lường cùng nhau? Các thành viên của nhóm có hợp tác để hoàn thành điều lệ đội không? Nhóm đã thành lập các định mức nhóm hoặc các quy tắc ứng xử trong các lĩnh vực như giải quyết xung đột, ra quyết định đồng thuận, và quản lý cuộc họp? Nhóm có sử dụng một chiến lược thích hợp để hoàn thành kế hoạch hành động của mình?

  • Truyền thông: Các thành viên trong nhóm có rõ ràng về mức độ ưu tiên của nhiệm vụ của mình hay không? Liệu có một phương pháp đã được thiết lập để các nhóm phản hồi và nhận phản hồi về thành tích một cách trung thực? Tổ chức có cung cấp thông tin kinh doanh quan trọng không?

Các nhóm có hiểu được bối cảnh hoàn chỉnh cho sự tồn tại của họ? Các thành viên trong nhóm có giao tiếp rõ ràng và trung thực với nhau không? Các thành viên trong nhóm có đưa ra nhiều ý kiến ​​khác nhau một cách thẳng thắn không? Có những mâu thuẫn có cần thiết được đưa ra và giải quyết?

Đổi mới Sáng tạo: Tổ chức có thực sự quan tâm đến sự thay đổi hay không? Liệu nó có giá trị tư duy sáng tạo, các giải pháp độc đáo, và những ý tưởng mới? Liệu nó có thưởng cho những người có những rủi ro hợp lý để thực hiện cải tiến? Hoặc liệu nó có thưởng cho những người phù hợp và duy trì nguyên trạng? Liệu nó có đào tạo, giáo dục, tiếp cận sách vở, và các chuyến đi thực địa cần thiết để kích thích tư duy mới?

  • Hậu quả: Mọi người trong nhóm có biết được trách nhiệm của mình và sẵn sàng chịu trách nhiệm cho kết quả của nhóm mình hay không? Nhóm có được giải thưởng hay sự công nhận từ tổ chức khi đạt thành tích cao trong công việc hay không? Nhóm có được tôn trọng và khuyến khích trong tổ chức hay không? Các thành viên trong nhóm có sợ bị trả thù không? Có phải các thành viên trong nhóm dành thời gian để nêu ra vấn đề chứ không phải giải là quyết vấn đề?

Tổ chức có thiết kế các hệ thống khen thưởng được cả đội ngũ và cá nhân công nhận hay không? Tổ chức có lên kế hoạch chia sẻ lợi ích và tăng lợi nhuận với đội ngũ và cá nhân đã đóng góp hay không? Những người đóng góp có thể nhìn thấy tác động của họ lên thành công của tổ chức hay không?

  • Sự phối hợp: Các đội có phối hợp bởi một nhóm lãnh đạo trung tâm giúp các nhóm có được những gì họ cần cho sự thành công? Có ưu tiên và phân bổ nguồn lực đã được lên kế hoạch cho các phòng ban hay không? Các nhóm có hiểu được khái niệm về khách hàng nội bộ – quy trình tiếp theo, bất kỳ ai mà họ cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ hay không?

Các nhóm đa chức năng chéo hoặc đa khoa có thường gặp và làm việc hiệu quả với nhau hay không? Tổ chức có phát triển định hướng tập trung vào khách hàng tập trung vào quy trình và tránh xa tư duy theo cách truyền thống hay không?

  • Thay đổi Văn hoá: Tổ chức có nhận thấy rằng, hoạt động nhóm, hợp tác, trao quyền, việc vận hành văn hóa tổ chức trong tương lai có khác với tổ chức phân cấp truyền thống giả sử như hiện tại? Tổ chức có lên kế hoạch hoặc quá trình thay đổi cách thức thưởng, công nhận, đánh giá, tuyển dụng, phát triển, lên kế hoạch, động viên và quản lý nhân sự hay không?

Tổ chức có lên kế hoạch để học hỏi từ những thất bại hay hỗ trợ rủi ro hợp lý hay không? Tổ chức có công nhận rằng càng thay đổi phong cách hỗ trợ các đội, thì sẽ càng nhận được nhiều thành quả hơn từ các đội?

Dành thời gian và sự chú ý vào từng điều trong mười hai mẹo này để đảm bảo rằng nhóm làm việc của bạn đóng góp hiệu quả nhất cho sự thành công trong kinh doanh của bạn. Các thành viên trong nhóm của bạn sẽ yêu bạn, công việc kinh doanh của bạn sẽ tăng lên và quyền lực của mọi người sẽ “sở hữu” và chịu trách nhiệm về các quy trình làm việc của họ. Cuộc sống công việc của bạn có tốt hơn thế này hay không?