Danh sách kiểm tra để việc tuyển dụng nhân viên thành công

Bạn muốn tuyển dụng và thuê một lực lượng lao động vượt trội? Danh sách kiểm tra khi tuyển nhân viên này sẽ giúp bạn tổ chức hệ thống hóa quá trình tuyển dụng, liệu đó sẽ là người nhân viên đầu tiên của bạn hay là một trong số nhiều nhân viên mà bạn đang tuyển dụng. Danh sách kiểm tra này giúp bạn theo dõi các nỗ lực tuyển dụng của bạn.

Danh sách kiểm tra việc thuê nhân viên

Xác định nhu cầu về vị trí mới hoặc thay thế.

Suy nghĩ sáng tạo về việc làm thế nào để hoàn thành công việc mà không cần thêm nhân viên (cải tiến quy trình, loại bỏ công việc bạn không cần phải làm, chia công việc một cách khác nhau, vv).

Tổ chức một cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng với nhà tuyển dụng, lãnh đạo nhân sự, người quản lý tuyển dụng và, có khả năng là một đồng nghiệp hoặc khách hàng nội bộ.

Phát triển và ưu tiên các yêu cầu quan trọng cần thiết cho vị trí và các bằng cấp, đặc điểm, tính cách và kinh nghiệm đặc biệt mà bạn tìm kiếm trong một ứng cử viên. (Những điều này sẽ hỗ trợ bộ phận Nhân sự của bạn viết quảng cáo phân loại, đăng công việc trực tuyến và trên trang web, và kết quả trước mắt là tiếp tục cho các cuộc phỏng vấn tiềm năng).

Với sự trợ giúp của bộ phận nhân sự, hãy phát triển mô tả công việc cho vị trí đó.

Xác định mức lương cho vị trí.

Quyết định xem bộ phận có đủ khả năng thuê nhân viên để đảm nhiệm vị trí đó hay không.

Đăng vị trí nội bộ trên bảng thông báo “Cơ hội việc làm” trong một tuần. Nếu bạn dự đoán việc tìm một ứng cử viên nội bộ đủ tiêu chuẩn cho vị trí đó gặp khó khăn, hãy để trạng thái tuyển dụng trong bài đăng mà bạn đang quảng cáo cho vị trí bên ngoài cùng một lúc.

Gửi email toàn công ty để thông báo cho nhân viên biết vị trí đã được đăng và bạn đang thuê nhân viên.

Tất cả nhân viên đều khuyến khích các ứng viên có năng lực, có trình độ, đa dạng để đăng ký làm ứng viên. (Nếu bạn là người giám sát tuyển dụng, hãy thể hiện sự lịch sự bằng cách để người giám sát hiện tại biết liệu bạn đang nói chuyện với các thành viên là nhân viên báo cáo của họ hay không.)

Các ứng cử viên nội bộ quan tâm điền vào đơn xin việc nội bộ.

Lập lịch phỏng vấn cho các ứng viên nội bộ với người giám sát tuyển dụng, người quản lý của người giám sát hoặc người phỏng vấn của vị trí đó và bộ phận nhân sự. (Trong mọi trường hợp, hãy nói với các ứng viên về thời gian mà bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ mất bao lâu)

Sắp xếp các cuộc phỏng vấn với người phỏng vấn một cách rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn. (Sự phù hợp về văn hoá, trình độ kỹ thuật, sự đáp ứng khách hàng và các kiến ​​thức khác nhau về những trách nhiệm sàng lọc mà bạn có thể muốn người phỏng vấn của bạn giả định).

Nếu không có ứng cử viên nội bộ nào được chọn cho vị trí này, hãy đảm bảo rằng bạn đã liên lạc rõ ràng với người nộp đơn rằng họ không được chọn.

Bất cứ khi nào có thể, cung cấp phản hồi sẽ giúp nhân viên tiếp tục phát triển kỹ năng và trình độ của họ. Sử dụng phản hồi này như một cơ hội để giúp nhân viên tiếp tục phát triển sự nghiệp của họ.

Nếu một ứng cử viên nội bộ được lựa chọn cho vị trí đó, hãy đưa ra một đề nghị việc làm bằng văn bản bao gồm mô tả công việc mới và mức lương.

Thống nhất về thời gian chuyển tiếp với người giám sát hiện tại của ứng cử viên nội bộ.

Nếu bạn đã tạo một cuộc tuyển dụng nội bộ khác, hãy bắt đầu lại.

Kết thúc tìm kiếm.

Nếu không có ứng viên nội bộ nào đủ điều kiện thích hợp, hãy mở rộng tìm kiếm cho những ứng cử viên bên ngoài nếu bạn không đăng quảng cáo vị trí cùng một lúc. Phát triển hồ sơ ứng viên đa dạng của bạn.

Truyền bá thông tin bằng phương pháp truyền miệng về vị trí sẵn có trong ngành của bạn với mạng lưới bạn bè và cộng sự của mỗi nhân viên.

Kết nối và đăng việc làm trên các trang mạng xã hội trực tuyến như Twitter và LinkedIn. Yêu cầu nhân viên của bạn công khai vị trí thông qua mạng lưới truyền thông xã hội trực tuyến của họ.

Đặt một quảng cáo phân loại trên báo với một phạm vi lan truyền sẽ tạo ra một hồ sơ ứng viên đa dạng.

Tuyển dụng trực tuyến. Đăng quảng cáo phân loại trên công việc và các trang web liên quan đến báo chí, bao gồm cả trang web của công ty.

Đăng các vị trí trên các trang web hiệp hội chuyên nghiệp.

Nói chuyện với các trung tâm nghề nghiệp đại học.

Liên hệ với cơ quan trợ giúp tạm thời.

Động não suy nghĩ các phương pháp tiềm năng khác để xác định vị trí mà các ứng viên đủ tiêu chuẩn cho từng vị trí.

Thông qua nỗ lực tuyển dụng của bạn, bạn đã phát triển một nhóm các ứng cử viên. Mọi người đang đăng ký cho công việc mở của bạn. Cho dù bạn đã phát triển một tập hợp các ứng viên trước khi mở việc làm hoặc bạn đang tìm kiếm từ đầu, sự phát triển của một tập hợp đầy đủ điều kiện của các ứng cử viên là rất quan trọng.

Gửi bưu thiếp hoặc email cho mỗi người nộp đơn để xác nhận việc tiếp nhận hồ sơ. (Nêu rõ rằng nếu ứng cử viên có vẻ phù hợp với vị trí so với các ứng viên khác của bạn, bạn sẽ liên hệ với họ để lên lịch phỏng vấn. Nếu không, bạn sẽ giữ hồ sơ của họ trong hồ sơ cho một năm trong trường hợp các cơ hội khác nảy sinh.)

Một khi bạn đã phát triển một số ứng viên cho vị trí, kiểm tra hồ sơ và/hoặc đơn xin việc có khác các tiêu chuẩn và tiêu chí yêu cầu. Lưu ý rằng tóm tắt lá thư giới thiệu có tầm quan trọng như kiểm tra.

Tạo một danh sách ngắn các ứng viên sau khi người quản lý tuyển dụng và nhân viên nhân sự xem xét các ứng cử viên mà họ đã nhận được cho một công việc cụ thể.

Ghi lại danh sách ngắn các ứng cử viên có bằng cấp có vẻ phù hợp với vị trí. Xác định các yêu cầu về mức lương của ứng viên, nếu không được nêu trong đơn xin theo yêu cầu.

Lập kế hoạch cho những ứng viên đủ tiêu chuẩn với mức lương cho phép, để phỏng vấn lần đầu với giám sát tuyển dụng và đại diện nhân sự, trực tiếp hoặc qua điện thoại. Trong mọi trường hợp, hãy cho các ứng viên biết thời gian bạn dự đoán cho quá trình phỏng vấn.

Yêu cầu ứng viên điền đơn xin việc chính thức của bạn khi họ đến phỏng vấn.

Cung cấp cho ứng viên một bản sao của bản mô tả công việc để xem lại.

Tổ chức các cuộc phỏng vấn sàng lọc trong đó ứng viên được đánh giá và có cơ hội tìm hiểu về tổ chức của bạn và nhu cầu của bạn.

Điền vào mẫu Phiếu Đánh Giá của Ứng Viên cho mỗi ứng cử viên được phỏng vấn.

Gặp gỡ để xác định ứng viên nào (nếu có) mời lại cuộc phỏng vấn lần thứ hai.

Xác định những người thích hợp tham gia vào vòng phỏng vấn thứ hai. Điều này có thể bao gồm các đồng nghiệp tiềm năng, khách hàng, giám sát tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng và nhân sự. Chỉ bao gồm những người sẽ ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.

Lập lịch phỏng vấn bổ sung.

Tổ chức vòng phỏng vấn thứ hai với từng người phỏng vấn đã hiểu rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn. (Văn hoá phù hợp, trình độ kỹ thuật, đáp ứng của khách hàng và kiến ​​thức là một số trong những trách nhiệm sàng lọc bạn có thể muốn người phỏng vấn của bạn giả định).

Các ứng cử viên tham gia vào bất kỳ bài kiểm tra nào mà bạn yêu cầu cho vị trí.

Phỏng vấn viên điền vào phiếu đánh giá ứng viên.

Nhân sự kiểm tra những người tham dự vào vòng cuối “(những người mà bạn đang cân nhắc cung cấp cho vị trí) thông tin, người tham khảo và các bằng cấp và chứng chỉ đủ tiêu chuẩn khác.

Bất cứ ai đã tuyên bố trình độ không trung thực hoặc người không vượt qua được kiểm tra thì sẽ bị loại như là một ứng cử viên.

Thông qua toàn bộ quá trình phỏng vấn, nhân sự, và các nhà quản lý, nếu muốn, hãy giữ liên lạc với những ứng viên có trình độ cao nhất qua điện thoại và email.

Đạt được sự đồng thuận về việc liệu tổ chức đã chọn lựa bất kỳ ứng cử viên nào hay chưa (thông qua thảo luận không chính thức, cuộc họp thảo luận chính thức, nhân viên nhân sự làm việc với người phỏng vấn, các mẫu xếp hạng ứng cử viên, v.v …). Nếu có sự bất đồng xảy ra, người quản lý giám sát nên đưa ra quyết định cuối cùng.

Nếu không có ứng viên nào vượt trội, bắt đầu lại để xem lại hồ sơ ứng viên của bạn và xây dựng lại tập hợp hồ sơ nếu cần.

Nhân sự và giám sát tuyển dụng đồng ý với đề xuất của ứng cử viên, với sự đồng thuận của người quản lý giám sát và ngân sách của phòng ban.

Thảo luận không chính thức với ứng viên về việc liệu họ có quan tâm đến công việc với mức lương đề nghị và điều kiện đã nêu. Đảm bảo ứng viên đồng ý rằng họ sẽ tham gia vào cuộc kiểm tra khái quát, kiểm tra sức khoẻ và ký một Thỏa thuận không có tính cạnh tranh hoặc Thỏa thuận Bảo mật, tùy thuộc vào vị trí.

(Bản thoả thuận nên được ký vào đơn xin việc trước đó.) Nếu đã có, hãy tiếp tục với một thư mời. Bạn cũng có thể làm bản đề nghị công việc tùy thuộc vào những bài kiểm tra riêng.

Nếu không, hãy xác định xem liệu các yếu tố có thể thương thuyết sẽ đưa tổ chức và ứng cử viên vào một thỏa thuận. Một cuộc đàm phán hợp lý được mong đợi; Một ứng cử viên hay lặp lại việc đưa ra các yêu cầu với công ty nhiều hơn mỗi lần không phải là một ứng cử viên mà công ty muốn thuê.

Nếu cuộc đàm phán không chính thức khiến tổ chức tin tưởng rằng ứng cử viên có thể phù hợp, bộ phận nhân sự sẽ chuẩn bị một văn bản thư đề nghị từ người giám sát đề nghị vị trí, các phát biểu và chính thức hóa mức lương, báo cáo quan hệ, giám sát các mối quan hệ, và bất kỳ lợi ích hoặc cam kết nào đã đàm phán hoặc công ty đã hứa.

Thư mời, bản mô tả công việc và Hợp đồng Không cạnh tranh hoặc Thoả thuận Bảo mật được cung cấp cho ứng viên.

Ứng cử viên ký vào hồ sơ mời thầu để chấp nhận công việc hoặc từ chối vị trí.

Nếu có, hãy sắp xếp ngày bắt đầu làm việc của nhân viên mới.

Nếu không, hãy bắt đầu lại để xem lại hồ sơ ứng viên của bạn và xây dựng lại một tập hợp nếu cần.

Cuối cùng, sắp xếp một ngày khác cho việc hướng dẫn nhân viên mới hoặc những ai đang tham gia và hơn thế nữa